Retribuzione durante le ferie: il principio della Cassazione

Il caso e il principio

La questione ricorrente è semplice nella formulazione ma insidiosa nell'applicazione: quanto deve percepire il lavoratore nei giorni di ferie? La risposta della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, muove da un'idea di fondo: le ferie sono un periodo di riposo, non un'occasione di penalizzazione economica. Se durante le ferie il lavoratore ricevesse meno di quanto percepisce lavorando, sarebbe indotto a rinunciarvi, con pregiudizio per la funzione stessa dell'istituto.

Da qui il criterio guida: la retribuzione feriale non deve essere identica a quella dei giorni lavorati, ma deve esserle comparabile, senza scostamenti significativi. Non conta la coincidenza aritmetica, conta l'assenza di una differenza tale da disincentivare la fruizione del riposo.

Inquadramento normativo

Il diritto alle ferie retribuite trova fondamento su più livelli.

A livello europeo, l'art. 7 della direttiva 2003/88/CE garantisce a ogni lavoratore ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane. La Corte di Giustizia dell'Unione europea ha da tempo chiarito che per «retribuzione» deve intendersi quella ordinaria, così che il lavoratore si trovi in condizioni economiche paragonabili a quelle del periodo di lavoro.

Sul piano internazionale, l'art. 7 della Convenzione OIL n. 132/1970 afferma il diritto a percepire, per il periodo di ferie, almeno la retribuzione normale o media.

Nell'ordinamento interno, il riferimento è l'art. 36 della Costituzione, che àncora la retribuzione al principio di sufficienza e proporzionalità e riconosce il diritto irrinunciabile alle ferie annuali retribuite. Le tre fonti convergono verso un medesimo esito: durante le ferie il compenso deve riflettere la condizione economica ordinaria del lavoratore.

Quali voci si computano

Il nodo pratico è distinguere ciò che entra nel calcolo da ciò che ne resta fuori. La linea di demarcazione passa per la natura della singola voce.

Vanno incluse le voci intrinsecamente connesse alla prestazione lavorativa, cioè quelle che il lavoratore percepisce in modo stabile e collegato allo svolgimento ordinario delle proprie mansioni. Rientrano in questa categoria, a titolo esemplificativo, i compensi legati a mansioni continuative o a condizioni di lavoro abituali e ricorrenti.

Restano invece escluse le voci occasionali o di natura rimborsuale, che non retribuiscono la prestazione ma compensano spese o eventi episodici: rimborsi spese, indennità collegate a trasferte saltuarie, emolumenti che dipendono da circostanze non ordinarie. Escludere queste componenti non genera, di regola, uno scostamento significativo, perché non fanno parte della retribuzione ordinaria.

Come leggere lo «scostamento significativo»

Il criterio dello scostamento significativo va inteso in senso sostanziale. Non ogni minima differenza tra busta paga feriale e busta paga di un mese pienamente lavorato rileva. Rileva la differenza che, per entità e struttura, alteri in modo apprezzabile la posizione economica del lavoratore, al punto da renderlo restio a godere delle ferie.

È una valutazione che si fa caso per caso, confrontando la retribuzione ordinaria complessiva con quella erogata durante il riposo.

Un esempio: il CCNL Terziario Confcommercio

Per calare il principio nella realtà, si consideri l'ipotesi di un lavoratore inquadrato con il CCNL Terziario Confcommercio. Occorre verificare quali voci della sua retribuzione mensile abbiano carattere continuativo e connesso alle mansioni ordinarie e quali abbiano invece natura occasionale o rimborsuale.

Se una componente ricorrente e stabile venisse esclusa dal calcolo delle ferie, si potrebbe determinare uno scostamento rilevante; l'esclusione di un rimborso saltuario, al contrario, resterebbe di norma irrilevante.

Implicazioni pratiche

È opportuno distinguere, all'interno della retribuzione, tra ciò che è ordinario e ciò che è episodico. La verifica va condotta sulle previsioni del contratto collettivo applicabile e sull'effettiva struttura della busta paga.

Sul versante dei crediti retributivi, va ricordato che i ratei di retribuzione si prescrivono nel termine quinquennale previsto dall'art. 2948 n. 4 c.c. Resta dibattuta la questione del *dies a quo*, ossia del momento da cui la prescrizione inizia a decorrere, in particolare quando il rapporto non assista il lavoratore con adeguate garanzie di stabilità: si tratta di profilo tecnico che va esaminato in concreto.

Cosa fare in concreto

• Individuare, nel proprio contratto collettivo, le voci retributive stabili e continuative rispetto a quelle occasionali o rimborsuali.
• Confrontare la retribuzione dei periodi di ferie con quella dei mesi ordinari, verificando l'eventuale scostamento.
• Conservare le buste paga, utili a ricostruire la struttura del compenso nel tempo.
• Considerare il termine di prescrizione quinquennale dei crediti retributivi ai fini della loro azionabilità.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati. Non costituisce parere legale.