Rissa sul lavoro e licenziamento per giusta causa

Il caso

Un addetto alla sicurezza viene licenziato per aver preso parte a una rissa. Il datore di lavoro contesta la giusta causa e recede immediatamente dal rapporto. Il lavoratore impugna il provvedimento, sostenendo la sproporzione della sanzione rispetto al fatto.

La Corte d'Appello di Palermo, con pronuncia del 2025, ha affrontato la questione ricordando che nessuna condotta, per quanto grave in astratto, autorizza il licenziamento automatico: la valutazione deve essere sempre concreta e proporzionata.

Inquadramento normativo

Il riferimento è l'art. 2119 del codice civile, che consente a ciascuna delle parti di recedere dal contratto prima della scadenza (se a termine) o senza preavviso (se a tempo indeterminato) quando si verifichi «una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto».

La cosiddetta *giusta causa* è dunque un fatto talmente grave da spezzare il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore. Ma la norma non contiene un elenco di comportamenti: spetta al giudice verificare, caso per caso, se l'episodio contestato raggiunga quella soglia di gravità.

La giurisprudenza consolidata impone due verifiche. La prima riguarda la gravità oggettiva della condotta e il suo peso sul rapporto di lavoro. La seconda è il principio di proporzionalità: la sanzione espulsiva deve essere adeguata al fatto, tenuto conto delle circostanze concrete, del ruolo del lavoratore e dei precedenti disciplinari.

Implicazioni pratiche

Per il datore di lavoro la lezione è chiara: la partecipazione a una rissa non basta, di per sé, a giustificare il recesso. Occorre ricostruire il ruolo effettivo del dipendente nell'episodio. Un conto è chi aggredisce, un altro chi reagisce o subisce; un conto è la rissa consumata durante l'orario e nel luogo di lavoro, un altro un litigio in contesto privato ed estraneo alle mansioni.

Nel caso deciso a Palermo ha pesato la qualifica del lavoratore: un addetto alla sicurezza, per la natura stessa del proprio incarico, è tenuto a un livello di autocontrollo superiore. La sua condotta violenta incide in modo più diretto sul rapporto fiduciario rispetto a quella di altre figure.

Per il dipendente, invece, la difesa passa dalla ricostruzione dei fatti. La partecipazione passiva, la reazione a una provocazione, l'assenza di precedenti disciplinari e l'anzianità di servizio sono elementi che possono spostare l'esito del giudizio verso l'annullamento del licenziamento o la sua conversione in una sanzione più lieve.

È inoltre determinante il rispetto della procedura disciplinare prevista dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori: contestazione tempestiva e specifica, termine a difesa, motivazione del provvedimento. Un vizio procedurale può rendere illegittimo il recesso a prescindere dalla gravità del fatto.

Cosa fare in concreto

• Documenta l'episodio. Se sei datore di lavoro, raccogli testimonianze, filmati e riscontri oggettivi prima di procedere: la contestazione deve poggiare su fatti verificabili.
• Valuta il ruolo effettivo. Distingui tra aggressore, reagente e spettatore. Considera mansioni, qualifica e responsabilità del lavoratore coinvolto.
• Rispetta la procedura disciplinare. Notifica una contestazione specifica e tempestiva, concedi il termine a difesa e motiva adeguatamente il provvedimento.
• Verifica la proporzionalità. Confronta la sanzione con i precedenti disciplinari, l'anzianità e le previsioni del contratto collettivo applicabile.
• Impugna nei termini. Se sei il lavoratore, ricorda che il licenziamento va contestato entro sessanta giorni con atto scritto e nei successivi centottanta giorni in sede giudiziale o conciliativa.

La vicenda conferma un orientamento stabile: la giusta causa non è un'etichetta da apporre alle condotte gravi, ma il risultato di una valutazione complessiva. Consigliamo, sia in fase di irrogazione sia in fase di impugnazione, un esame preventivo di tutti gli elementi di fatto e di procedura, perché è spesso su questi dettagli che si decide l'esito della controversia.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.