Salario equo e art. 36 Cost.: cosa dice davvero la giurisprudenza
Non esiste, allo stato, una legge che imponga in via generale alle aziende di adeguare le retribuzioni al contratto collettivo più rappresentativo del settore. Esiste però un quadro consolidato: l'art. 36 della Costituzione, la giurisprudenza della Cassazione e la direttiva europea sui salari minimi adeguati spingono verso retribuzioni congrue. Vediamo cosa è diritto vigente e cosa è solo tendenza.
Premessa: distinguere il diritto vigente dalle proposte
Nel dibattito pubblico circola l'idea di un "salario giusto" imposto per legge, con obbligo generalizzato per le imprese di allinearsi ai trattamenti economici del contratto collettivo leader del settore. È bene chiarirlo subito: un simile obbligo, come regola generale di legge, oggi non esiste nell'ordinamento italiano.
Circolano riferimenti a un "Decreto Lavoro" che introdurrebbe tale principio. Non risulta in vigore una norma di questo tenore e contenuto. Chi opera nel settore deve muoversi su ciò che è certo, non su previsioni. Ciò che segue è quindi un inquadramento del quadro effettivamente vigente e delle tendenze in atto.
Inquadramento normativo
Il fondamento resta l'art. 36 della Costituzione, secondo cui il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
Da tempo la giurisprudenza utilizza i minimi tabellari dei contratti collettivi come parametro di riferimento per stabilire se una retribuzione rispetti l'art. 36. Il giudice, in caso di controversia, può discostarsi dal trattamento pattuito individualmente e ancorare la retribuzione dovuta ai minimi del contratto collettivo di categoria, che opera come indicatore della soglia di dignità retributiva.
Nel corso del 2023 la Corte di Cassazione è tornata più volte sul punto, ribadendo che il giudice può disattendere anche i minimi di un contratto collettivo quando questi risultino inadeguati rispetto al parametro costituzionale. Il principio è consolidato; l'individuazione esatta delle singole pronunce va verificata caso per caso prima di fondarvi una difesa.
Sul piano europeo va segnalata la direttiva (UE) 2022/2041 sui salari minimi adeguati, che impegna gli Stati membri a promuovere la contrattazione collettiva e l'adeguatezza retributiva. Non introduce un salario minimo legale uniforme, ma orienta le politiche nazionali verso retribuzioni congrue.
Implicazioni pratiche per le imprese
Anche senza un obbligo generalizzato di adeguamento, il rischio per l'azienda che applica retribuzioni sotto la soglia dei minimi di categoria è concreto e si articola su tre piani.
Rischio contenzioso. Il dipendente può agire in giudizio per ottenere le differenze retributive, con il giudice che assume i minimi tabellari come parametro.
Rischio ispettivo. L'Ispettorato del Lavoro può contestare l'applicazione di trattamenti economici inadeguati, con particolare attenzione ai cosiddetti "contratti pirata": accordi firmati da organizzazioni scarsamente rappresentative, con minimi più bassi, che non superano il vaglio dell'art. 36.
Rischio reputazionale. L'esposizione mediatica e la difficoltà di trattenere personale qualificato sono costi indiretti spesso sottovalutati.
Un nodo pratico riguarda l'individuazione del contratto comparativamente più rappresentativo: non sempre è agevole, in presenza di più contratti applicabili alla stessa attività, stabilire quale sia il parametro corretto. La scelta va motivata e documentata.
La questione della prescrizione
Sulle differenze retributive maturate va prestata attenzione al regime della prescrizione quinquennale. La decorrenza non è pacifica: dopo le riforme che hanno inciso sulla stabilità del rapporto (in particolare la disciplina dei licenziamenti), la giurisprudenza tende a far decorrere il termine dalla cessazione del rapporto quando il lavoratore non gode di una tutela reintegratoria piena. La ricostruzione dei periodi rivendicabili va quindi fatta con cautela, verificando il regime applicabile al singolo caso.
Cosa fare in concreto
- Verificare quale contratto collettivo si applica all'attività svolta e se i minimi corrisposti rispettano i tabellari di categoria.
- Documentare la scelta del contratto applicato, soprattutto se esistono più contratti astrattamente riferibili al settore.
- Ricostruire l'eventuale scostamento tra retribuzione erogata e minimi di riferimento, valutando le differenze retributive e contributive.
- Diffidare dai contratti sottoscritti da sigle poco rappresentative: minimi più bassi non mettono al riparo dal vaglio giudiziale ex art. 36 Cost.
- Monitorare l'evoluzione normativa sul salario minimo e l'attuazione della direttiva UE 2022/2041, che potrebbe modificare il quadro.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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