Salario giusto e adeguamento retributivo: cosa devono verificare le imprese

Il quadro: da salario "sufficiente" a salario verificabile

Da anni la giurisprudenza affronta il tema della retribuzione adeguata partendo dall'art. 36 della Costituzione, secondo cui il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

Su questa base, nel corso del 2023 la Corte di Cassazione ha pronunciato una serie di sentenze in materia di salario minimo costituzionale, chiarendo che il giudice può discostarsi dai minimi di un contratto collettivo se questi risultano inadeguati rispetto al parametro dell'art. 36. Nota metodologica: gli estremi esatti di queste pronunce (nell'area dei numeri 27711 e seguenti del 2023) vanno verificati nelle banche dati ufficiali prima di ogni citazione puntuale.

La novità di cui si parla oggi è il passaggio di prospettiva: dal *salario sufficiente* accertato caso per caso dal giudice a un *salario giusto* verificabile anche in via amministrativa, attraverso il rinvio ai trattamenti economici dei contratti collettivi comparativamente più rappresentativi.

Attenzione: norma recente e in evoluzione

È necessaria una premessa di cautela. Il provvedimento indicato dalle fonti divulgative come base di questo obbligo — un decreto lavoro con relativa legge di conversione — non risulta a oggi confermabile nei suoi estremi ufficiali (numero, data, pubblicazione in Gazzetta Ufficiale). Trattiamo quindi il tema al condizionale.

Chiunque intenda basare decisioni aziendali su questo obbligo dovrà prima verificare:

• l'effettiva vigenza del provvedimento e i suoi estremi in Gazzetta Ufficiale;
• l'articolo specifico che introduce l'obbligo di adeguamento retributivo;
• l'articolo specifico che eventualmente attribuisce nuovi poteri di controllo all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL).

Finché questi dati non sono confermati, non esiste una prassi ispettiva consolidata su cui fare affidamento.

Il nodo del salario minimo legale e dei contratti "pirata"

È utile distinguere due concetti spesso confusi.

Un conto è il salario minimo legale, cioè un importo orario fissato per legge valido per tutti. Altro è il modello — coerente con la tradizione italiana — che non fissa un importo unico ma rinvia ai trattamenti economici dei contratti collettivi leader di ciascun settore.

La ratio è chiara: contrastare i cosiddetti contratti "pirata", cioè contratti collettivi sottoscritti da sigle poco rappresentative con minimi retributivi molto bassi, usati per comprimere il costo del lavoro. Il meccanismo del rinvio ai contratti leader mira a togliere efficacia a queste dinamiche.

Implicazioni pratiche per l'azienda

Se l'impresa applica un contratto collettivo di un settore ben definito e i suoi minimi sono allineati a quelli delle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l'esposizione è limitata.

Il problema si pone quando:

• si applica un contratto firmato da sigle minori con minimi inferiori;
• l'attività ricade in un settore con pluralità di sigle e più contratti, dove individuare il "contratto leader" è tutt'altro che scontato;
• la retribuzione effettiva, per composizione delle voci, resta sotto la soglia dei trattamenti di riferimento.

Proprio l'individuazione del contratto leader nei settori con più contrattazioni parallele è, ad oggi, il principale nodo interpretativo aperto.

Cosa fare in concreto

1. Verificate quale CCNL applicate e da chi è sottoscritto, controllando se le sigle firmatarie rientrano tra le organizzazioni comparativamente più rappresentative del settore.
2. Confrontate i minimi tabellari applicati con quelli dei contratti collettivi di riferimento del vostro comparto, voce per voce.
3. Mappate le posizioni a rischio, individuando i lavoratori le cui retribuzioni effettive risultano più distanti dai parametri di settore.
4. Verificate lo stato della norma in Gazzetta Ufficiale prima di adottare decisioni: gli estremi devono essere certi e l'articolo di riferimento identificato.
5. È opportuno pianificare un percorso di regolarizzazione documentato, così da poter dimostrare, in caso di controllo, un allineamento in corso e trasparente.

Un punto fermo

Al di là del provvedimento specifico, l'ancoraggio all'art. 36 della Costituzione resta il perno di ogni valutazione sull'adeguatezza retributiva. Le imprese che già applicano contratti rappresentativi e minimi congrui partono da una posizione solida; le altre farebbero bene a misurare per tempo la distanza dai parametri di settore.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*