Smart working e diritto alla disconnessione: gli obblighi del datore di lavoro

Il quadro normativo

Il lavoro agile è disciplinato dagli articoli 18 e seguenti della Legge 22 maggio 2017, n. 81. Il punto chiave per il tema che qui interessa è l'art. 19, comma 1: l'accordo individuale di lavoro agile deve essere stipulato per iscritto e deve indicare, tra l'altro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dagli strumenti di lavoro.

La disconnessione, quindi, non è una concessione discrezionale del datore, ma un elemento che l'accordo deve contenere. La sua assenza o genericità rende l'accordo incompleto rispetto al modello legale.

Resta ferma, anche nel lavoro agile, la cornice del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 in materia di orario di lavoro, riposi giornalieri e settimanali e limiti alla prestazione. Il lavoro agile non sospende queste tutele: le declina in un contesto in cui i confini tra tempo di lavoro e tempo libero sono più sfumati.

Sul piano delle riforme, esistono proposte legislative in discussione che mirano a rafforzare la disciplina della disconnessione e l'apparato sanzionatorio. Si tratta, però, di testi non ancora vigenti: allo stato non producono effetti e non fondano obblighi ulteriori rispetto a quelli sopra richiamati. È opportuno seguirne l'evoluzione, senza attribuire loro una portata che oggi non hanno.

Cosa significa "disconnessione" in concreto

Un punto interpretativo va chiarito, perché è la fonte principale di equivoci. Diritto alla disconnessione non significa soltanto "non essere raggiungibili". Significa, più precisamente, non essere obbligati a rispondere fuori dalle fasce di lavoro concordate.

La distinzione ha conseguenze pratiche. Un datore può inviare una comunicazione in orario serale; ciò che non può fare è pretendere una risposta immediata, o costruire un'organizzazione del lavoro che di fatto imponga al lavoratore di restare operativo oltre l'orario e i riposi. La differenza tra le due situazioni è il terreno su cui si gioca gran parte del contenzioso.

Implicazioni pratiche

Per il datore di lavoro il rischio non è teorico. Un accordo silente sulla disconnessione, o una prassi aziendale che ignora le fasce di reperibilità, espone a diversi fronti.

Il primo è quello dell'orario: se il lavoratore dimostra di aver operato oltre le fasce concordate, possono emergere richieste economiche a titolo di lavoro straordinario o di mancato rispetto dei riposi. Va ricordato che, in materia di orario, l'onere di provare il rispetto dei limiti e la corretta gestione dei tempi grava in larga parte sul datore, che è tenuto a organizzare e documentare la prestazione.

Il secondo fronte è la serialità. Nelle realtà con molti lavoratori in modalità agile, una policy carente può generare contestazioni ripetute e omogenee, con un effetto moltiplicatore sul contenzioso.

Il terzo, più insidioso, riguarda la qualificazione del rapporto. Quando la gestione quotidiana assume i tratti tipici della subordinazione piena — controllo costante, eterodirezione minuta, reperibilità imposta senza limiti — il lavoro agile rischia di perdere la propria specificità e di essere ricondotto, in sede giudiziale, a un rapporto gestito di fatto in modo subordinato, con le relative conseguenze contributive ed economiche. Il tema è particolarmente sensibile laddove la modalità agile venga applicata anche a rapporti nominalmente autonomi.

Cosa fare in concreto

1. Verificare gli accordi individuali. È opportuno accertare che ogni accordo di lavoro agile indichi, come richiede l'art. 19 L. 81/2017, tempi di riposo e misure tecniche di disconnessione, superando le formule generiche.
2. Definire fasce orarie chiare. Si raccomanda di distinguere in modo esplicito le fasce di operatività e quelle di disconnessione, chiarendo che fuori da queste ultime non è dovuta risposta.
3. Allineare prassi e testo. È utile assicurare coerenza tra quanto scritto nell'accordo e la gestione quotidiana: una prassi difforme dal testo indebolisce la posizione datoriale.
4. Documentare la gestione dell'orario. In considerazione dell'onere probatorio, è opportuno dotarsi di strumenti che consentano di tracciare e ricostruire i tempi di lavoro.
5. Monitorare le riforme. Si suggerisce di seguire l'evoluzione delle proposte in discussione, aggiornando policy e accordi solo alla loro effettiva entrata in vigore.

Conclusione

Il diritto alla disconnessione è, prima di tutto, una questione di corretta redazione contrattuale e di coerenza gestionale. Un accordo preciso e una prassi allineata riducono in modo significativo l'esposizione al contenzioso; l'improvvisazione, al contrario, la amplifica.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.