Smart working e diritto alla disconnessione: obblighi del datore e rischi sull'orario di lavoro

Il fatto

La disconnessione dei lavoratori in smart working è tornata all'attenzione di stampa e operatori. Circolano notizie su un possibile inasprimento sanzionatorio a carico dei datori che non garantiscono ai dipendenti agili periodi di stacco dagli strumenti tecnologici.

È opportuno distinguere ciò che è già legge da ciò che è ancora in formazione. La confusione tra i due piani genera aspettative errate, in entrambe le direzioni.

Inquadramento normativo

Il lavoro agile è disciplinato dagli artt. 18-23 della L. 81/2017. L'accordo individuale di lavoro agile ha una precisa disciplina di forma, durata e recesso. All'interno del contenuto dell'accordo, la legge richiede che siano individuati i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

In altri termini, la disconnessione non è una norma sanzionatoria autonoma, ma un contenuto obbligatorio dell'accordo tra le parti. La sua assenza rende l'accordo incompleto rispetto al modello legale.

Sul piano dell'orario resta pienamente cogente il D.Lgs. 66/2003, che fissa i limiti di durata della prestazione, il riposo giornaliero (undici ore consecutive ogni ventiquattro) e il riposo settimanale. Questi vincoli si applicano anche al lavoratore agile subordinato e la loro violazione è già oggi sanzionabile in sede di vigilanza dell'Ispettorato del Lavoro.

Quanto agli annunci di nuove sanzioni specifiche sulla disconnessione, si tratta di ipotesi *de iure condendo*: proposte di legge in discussione, non ancora diritto vigente. Finché non entrano in vigore, non esiste una sanzione autonoma per la mancata disconnessione, ma esistono già i rischi legati alla violazione dei limiti di orario e riposo.

Implicazioni pratiche

Per le piccole e medie imprese la questione non è teorica. Il rischio concreto non è, ad oggi, una "multa da disconnessione", bensì:

• contestazioni sull'orario e sui riposi, se il lavoratore agile viene di fatto reperito oltre limiti fisiologici;
• vertenze individuali, con richieste di risarcimento per usura psicofisica o straordinari non riconosciuti;
• accordi carenti, privi delle clausole su tempi di riposo e disconnessione che la L. 81/2017 richiede.

Un tema distinto riguarda i collaboratori autonomi. Chi affida attività a lavoratori formalmente autonomi ma li gestisce con vincoli di orario, reperibilità continua e assenza di autonomia organizzativa, si espone al rischio di riqualificazione del rapporto come subordinato, con conseguenze contributive e retributive rilevanti. La disciplina della disconnessione, propria del lavoro agile subordinato, non si estende come tale all'autonomo: pretendere reperibilità costante da un collaboratore autonomo è, semmai, un indice di subordinazione.

Cosa fare in concreto

1. Rivedi gli accordi di lavoro agile: verifica che ciascuno contenga clausole esplicite sui tempi di riposo e sulle misure di disconnessione, come richiede la L. 81/2017.
2. Definisci le fasce di reperibilità e di disconnessione: individua per iscritto le fasce orarie in cui il lavoratore è raggiungibile e quelle in cui è garantito lo stacco. In assenza di norma specifica, la fonte è la contrattazione e l'accordo individuale.
3. Monitora orario e riposi: adotta strumenti che consentano di documentare il rispetto dei limiti del D.Lgs. 66/2003, anche per il personale da remoto.
4. Verifica i rapporti con i collaboratori autonomi: elimina prassi di reperibilità continua e vincoli di orario che possano fondare una riqualificazione.
5. Aggiorna le policy interne: una policy aziendale sulla disconnessione, coordinata con gli accordi individuali, riduce il rischio di contenzioso e documenta la diligenza del datore.

Consigliamo di trattare la disconnessione come un adempimento organizzativo già dovuto oggi, e non come un obbligo futuro. Attendere l'eventuale introduzione di nuove sanzioni significa esporsi nel frattempo ai rischi, concreti e attuali, legati alla disciplina dell'orario di lavoro.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.