Smart working e certificato medico: la Cassazione fissa i limiti
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13037 del 6 maggio 2026, ha stabilito che la prescrizione medica non genera un diritto automatico allo smart working. Senza accordo con il datore di lavoro, il dipendente che non si presenta in azienda può essere legittimamente licenziato. Una pronuncia con effetti pratici rilevanti su entrambi i fronti del rapporto.
Il caso
Un lavoratore aveva ottenuto dal proprio medico l'indicazione a svolgere l'attività in modalità agile, ritenendo che questo bastasse a giustificare l'assenza dalla sede aziendale. Il datore di lavoro non aveva acconsentito al lavoro da remoto e ha proceduto al licenziamento per le assenze.
La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del recesso. Il principio è netto: la valutazione del medico riguarda la condizione di salute del lavoratore, non l'organizzazione del lavoro, che resta prerogativa del datore.
Inquadramento normativo
Lo smart working è disciplinato dalla legge n. 81/2017 (articoli 18-23). La norma lo qualifica come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato fondata su un accordo individuale tra le parti. Non si tratta quindi di un diritto unilaterale del dipendente, ma di un assetto organizzativo che richiede l'incontro delle volontà.
La prescrizione medica incide su un piano diverso. Il medico può attestare un'inidoneità temporanea o permanente alla mansione (con i conseguenti obblighi del datore in tema di sorveglianza sanitaria e adibizione a mansioni compatibili, ex art. 42 D.lgs. 81/2008), ma non può imporre una specifica modalità organizzativa come lo smart working.
La Cassazione, nella sentenza n. 13037/2026, ha tenuto distinti i due piani: la tutela della salute non si traduce automaticamente nel diritto a lavorare da casa. Le categorie con tutele rafforzate restano quelle individuate dalla legge (ad esempio i lavoratori fragili nei periodi e nei termini previsti dalle normative emergenziali e dalle successive proroghe), ma fuori da quei perimetri non esiste un obbligo generalizzato.
Implicazioni pratiche
Per il lavoratore, la pronuncia chiarisce che presentarsi con un certificato non equivale a un titolo per assentarsi dalla sede. Se la prescrizione segnala un problema di salute, lo strumento corretto è la malattia o l'attivazione della sorveglianza sanitaria tramite il medico competente aziendale, non l'autodeterminazione della modalità di lavoro.
Per il datore di lavoro, la sentenza conferma il potere organizzativo, ma non lo libera dagli obblighi di protezione. Ignorare una condizione di salute segnalata espone comunque a responsabilità: il rifiuto dello smart working deve essere coerente con la valutazione del medico competente e con l'obbligo di adottare misure adeguate.
Il punto di equilibrio è procedurale. Il certificato del medico curante va incanalato nel circuito della medicina del lavoro, dove il medico competente esprime il giudizio di idoneità e suggerisce eventuali prescrizioni o limitazioni. È in quella sede che lo smart working può diventare una misura concreta, se ritenuto idoneo a tutelare la salute.
Cosa fare in concreto
- Lavoratore: non assentarti sulla base del solo certificato del curante. Trasmetti la documentazione al medico competente aziendale e richiedi formalmente la visita per il giudizio di idoneità.
- Lavoratore: formula al datore una richiesta scritta e motivata di smart working, allegando la documentazione sanitaria, così da avere traccia dell'iter.
- Datore: attiva sempre il medico competente quando ricevi segnalazioni sullo stato di salute, prima di assumere decisioni sull'organizzazione del lavoro.
- Datore: motiva per iscritto l'eventuale diniego dello smart working, dando conto della coerenza con il giudizio di idoneità e con le misure alternative valutate.
- Entrambe le parti: verificate la contrattazione collettiva applicabile, che può prevedere condizioni di favore o procedure specifiche per il lavoro agile.
Una valutazione caso per caso
La sentenza ribadisce un confine, ma non azzera le tutele. Ogni situazione va esaminata alla luce della condizione di salute concreta, della mansione e degli obblighi di sicurezza che gravano sul datore. La distanza tra un licenziamento legittimo e uno illegittimo passa spesso dalla correttezza della procedura seguita.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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