Smart working per lavoratori fragili: quando è un diritto
Lo smart working per i lavoratori fragili non è sempre una concessione: in molti casi è un obbligo per il datore di lavoro. La disciplina, nata in emergenza Covid, si è intrecciata con i principi antidiscriminatori europei e con l'art. 2087 c.c. Capire quando il rifiuto diventa illegittimo è decisivo per evitare contenziosi e risarcimenti.
Smart working e lavoratori fragili: da dove nasce il diritto
Il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili nasce come misura emergenziale. La norma di riferimento originaria è l'art. 26 del DL 18/2020 (cosiddetto "Cura Italia"), convertito nella L. 27/2020, che ha tutelato i lavoratori affetti da patologie gravi durante la pandemia. Da lì la disciplina è stata prorogata più volte attraverso successivi interventi (tra cui l'art. 90 del DL 34/2020 per il lavoro agile in generale e diverse leggi di bilancio).
Attenzione a un punto spesso confuso: il DL 221/2021 ha prorogato lo stato di emergenza e alcune disposizioni collegate, ma non è la fonte sostanziale del diritto per i fragili, che resta ancorata al filone dell'art. 26 DL 18/2020 e alle relative proroghe.
Le patologie che qualificano il lavoratore come "fragile" ai fini del lavoro agile sono individuate dal Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022 (pubblicato in G.U. e attuativo delle previsioni sui lavoratori fragili). Si tratta di condizioni cliniche gravi certificate dal medico competente o dal medico curante.
Oltre l'emergenza: l'art. 2087 c.c. e l'accomodamento ragionevole
Le proroghe emergenziali hanno una scadenza, ma la tutela del lavoratore fragile non si esaurisce con esse. Il fondamento permanente è l'art. 2087 del Codice civile, che impone al datore di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica del lavoratore.
A questo si aggiunge il principio europeo dell'accomodamento ragionevole, previsto dalla Direttiva 2000/78/CE e recepito in Italia dal D.Lgs. 216/2003. La Corte di Giustizia UE, nelle cause riunite C-335/11 e C-337/11 (HK Danmark, "Ring e Skouboe Werge"), ha chiarito che una condizione di salute duratura può integrare una "disabilità" tutelata: in questi casi il datore deve adottare misure appropriate, che possono includere proprio il lavoro da remoto.
In sintesi: anche fuori dal regime emergenziale, lo smart working può costituire un accomodamento ragionevole dovuto, quando è idoneo a proteggere la salute del lavoratore senza imporre all'impresa un onere sproporzionato.
Cosa cambia in concreto per lavoratore e datore
Il nodo pratico è uno: la mansione è eseguibile da remoto?
- Se la mansione è compatibile con il lavoro a distanza, il rifiuto immotivato del datore rischia di configurare una discriminazione o una violazione dell'obbligo di sicurezza.
- Se la mansione non è compatibile (attività manuali, presenza fisica indispensabile), il datore deve comunque valutare soluzioni alternative: diversa collocazione, modifica dell'organizzazione, altre misure di tutela. Non può limitarsi a dire "no".
Sul piano processuale, va ricordato un aspetto decisivo. Nelle controversie antidiscriminatorie opera un'attenuazione dell'onere della prova: se il lavoratore fornisce elementi che fanno presumere la discriminazione, spetta al datore dimostrare che il rifiuto era giustificato da ragioni oggettive. È il datore, quindi, a dover provare la legittimità della propria scelta.
Un diniego non documentato espone l'azienda a risarcimento del danno e a ordini giudiziali di adeguamento organizzativo.
Cosa fare in concreto
Per il lavoratore fragile:
- Fai certificare la condizione dal medico competente o dal curante, con riferimento alle patologie del DM Salute 4 febbraio 2022.
- Presenta al datore una richiesta scritta e motivata di lavoro agile, indicando la compatibilità con le mansioni.
- Conserva ogni comunicazione: la tracciabilità è essenziale in un eventuale giudizio.
Per il datore di lavoro:
- Valuta caso per caso la compatibilità della mansione con il remoto e verbalizza la valutazione; se rifiuti, motiva con ragioni oggettive.
- Coinvolgi il medico competente e considera accomodamenti alternativi prima di un diniego secco.
Consigliamo di affrontare la questione in via preventiva, con una policy interna chiara, prima che il tema si trasformi in contenzioso.
Stato della normativa
Il quadro resta stratificato: le proroghe emergenziali sono soggette a termini che il legislatore ha più volte spostato, mentre la tutela strutturale poggia su art. 2087 c.c. e disciplina antidiscriminatoria. Prima di ogni decisione è opportuno verificare l'ultima proroga vigente e la sua scadenza aggiornata. *Contenuto aggiornato a luglio 2026.*
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati. Non costituisce parere legale.
Ogni storia di lavoro ha i suoi tempi.
Se gestisci HR e vuoi un confronto su contenzioso, ispezioni o licenziamenti, scrivi allo studio. Ti rispondiamo entro un giorno lavorativo.