Smart working e caregiver: il diritto di priorità e l'accomodamento ragionevole

La domanda di partenza

Chi assiste un familiare con disabilità grave chiede spesso se possa imporre al datore di lavoro lo smart working. La risposta onesta è che un diritto soggettivo pieno e incondizionato al lavoro agile non esiste: il datore non è obbligato in modo automatico a concederlo.

Esiste però un fascio di tutele che comprime lo spazio di un rifiuto. Ignorarle porta il datore a decisioni che possono essere impugnate; conoscerle consente al lavoratore di formulare una richiesta più solida.

Inquadramento normativo

Il presupposto soggettivo è la disabilità grave, definita dall'art. 3, comma 3, della Legge 104/1992 (il comma 1 individua la condizione di handicap in generale, il comma 3 la aggrava). È su questa condizione che si innestano i permessi per l'assistenza previsti dall'art. 33 della stessa legge.

Sul fronte del lavoro agile, il riferimento centrale è l'art. 18, comma 3-bis, della Legge 81/2017. La norma riconosce una priorità nell'accesso al lavoro agile ai lavoratori con figli disabili gravi e, nelle successive modifiche, ai caregiver che assistono familiari in condizione di disabilità grave ai sensi della Legge 104. Priorità non significa automatismo: significa che, a parità di condizioni organizzative, la posizione del caregiver deve essere preferita e che un diniego richiede una giustificazione effettiva.

Il secondo pilastro è l'accomodamento ragionevole. L'obbligo deriva dalla Direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia dal D.Lgs. 216/2003. In particolare, l'art. 3, comma 3-bis (introdotto nel 2013), impone al datore di adottare accomodamenti ragionevoli per garantire il rispetto del principio di parità di trattamento delle persone con disabilità. Gli artt. 3 e 4 dello stesso decreto disciplinano l'ambito e l'azione contro le discriminazioni.

Infine, il divieto generale di atti discriminatori nel rapporto di lavoro è fissato dall'art. 15 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970). Un rifiuto motivato in modo pretestuoso, o applicato in modo diseguale rispetto ad altri colleghi, può assumere rilievo su questo piano.

Che cosa significa "accomodamento ragionevole"

L'accomodamento ragionevole non è un automatismo, ma un bilanciamento. Il datore deve verificare se una misura organizzativa – tra cui lo smart working – sia idonea a rimuovere lo svantaggio, senza imporgli un onere sproporzionato.

Entra qui in gioco un test di proporzionalità: si confrontano l'utilità della misura per il lavoratore e il sacrificio organizzativo ed economico per l'impresa. Se la mansione è remotizzabile e l'organizzazione lo consente senza costi eccessivi, il margine per negare si assottiglia. Se la prestazione richiede presenza fisica non surrogabile, la valutazione cambia.

Gli orientamenti giurisprudenziali in materia di disabilità hanno progressivamente irrigidito questo obbligo, richiedendo al datore di dimostrare in concreto l'impraticabilità dell'accomodamento e non di limitarsi a un rifiuto generico. La valutazione resta comunque legata al caso specifico.

Implicazioni pratiche per il lavoratore

Per il caregiver, questo assetto si traduce in un punto fermo: la richiesta di smart working non è una semplice istanza discrezionale. Il datore che la respinge deve confrontarsi con il diritto di priorità dell'art. 18, comma 3-bis, Legge 81/2017 e con l'obbligo di accomodamento del D.Lgs. 216/2003.

Un diniego privo di motivazione oggettiva, o che tratti in modo diverso situazioni analoghe, espone l'azienda a un contenzioso sul piano antidiscriminatorio. Per questo la forma e la documentazione della richiesta pesano quanto il merito.

Cosa fare in concreto

• Presenta la richiesta per iscritto, richiamando la condizione di disabilità grave del familiare (art. 3, comma 3, L. 104/1992) e il diritto di priorità all'accesso al lavoro agile (art. 18, comma 3-bis, L. 81/2017).
• Documenta la remotizzabilità della tua mansione: descrivi attività, strumenti e modalità che rendono la prestazione compatibile con il lavoro a distanza.
• Conserva ogni riscontro del datore, comprese le risposte informali, le mail e i verbali di incontro: sono la prova dell'iter e delle eventuali motivazioni del diniego.
• Verifica la parità di trattamento: se altri colleghi in condizioni analoghe hanno ottenuto lo smart working, evidenzialo, perché rileva ai fini dell'art. 15 St. Lav.
• Circoscrivi la valutazione al caso concreto: idoneità della misura, onere per l'impresa e assetto organizzativo vanno esaminati singolarmente da un professionista.

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