Cambio mansioni per crisi aziendale: quando non è straining

Il caso

Un dipendente di una banca lamentava di aver subito un cambio di ruolo che riteneva penalizzante e persecutorio. Chiedeva il risarcimento per straining, ossia per una situazione di stress forzato sul luogo di lavoro, generata da un comportamento ostile del datore.

La Cassazione (Sez. Lavoro, ordinanza n. 2676/2021) ha respinto la pretesa. Il punto centrale: la modifica delle mansioni era riconducibile a una riorganizzazione aziendale legata alla crisi dell'impresa, non a una volontà di colpire il singolo lavoratore.

Inquadramento normativo

Lo straining non è una figura tipizzata da una specifica norma di legge. È una costruzione giurisprudenziale che indica una forma "attenuata" di mobbing: manca la sistematicità e la reiterazione delle condotte tipiche del mobbing, ma resta un'azione datoriale che provoca al lavoratore uno stress prolungato e una situazione di disagio peggiorativa.

La tutela trova fondamento nell'art. 2087 del Codice civile, che impone al datore di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. La violazione di questo obbligo può generare responsabilità contrattuale e diritto al risarcimento del danno.

Il cambio di mansioni, invece, è disciplinato dall'art. 2103 c.c., riscritto dal D.lgs. 81/2015: il datore può adibire il lavoratore a mansioni diverse, anche inferiori entro certi limiti, in presenza di modifiche degli assetti organizzativi che incidono sulla posizione del dipendente.

Il principio della Cassazione

La Corte ha distinto due piani che spesso vengono confusi.

Da un lato c'è la scelta imprenditoriale: l'imprenditore, di fronte a una crisi, può riorganizzare l'azienda, ridefinire ruoli e ridistribuire compiti. È una facoltà tutelata dall'art. 41 della Costituzione, che riconosce la libertà di iniziativa economica.

Dall'altro c'è la condotta persecutoria: un comportamento mirato a isolare, svilire o danneggiare il singolo lavoratore. Solo questa seconda ipotesi integra lo straining risarcibile.

Nel caso esaminato mancava l'elemento intenzionale e mirato. Il provvedimento colpiva il lavoratore in quanto inserito in un riassetto generale, non in quanto persona da emarginare. Per questo il risarcimento è stato negato.

Implicazioni pratiche

Per il lavoratore la pronuncia alza l'asticella probatoria. Non basta dimostrare di aver subito un cambio di ruolo sgradito o un peggioramento delle proprie funzioni. Occorre provare che dietro quella scelta vi fosse una finalità vessatoria specifica, diretta contro la sua persona.

La semplice coincidenza tra la crisi aziendale e il demansionamento gioca, di regola, a favore del datore: la riorganizzazione costituisce una causa lecita che spiega la decisione.

Resta però uno spazio di tutela. Se il cambio di mansioni eccede i limiti dell'art. 2103 c.c. — ad esempio uno svuotamento totale dei compiti o un demansionamento ingiustificato — il lavoratore può comunque agire per la violazione di quella norma, a prescindere dallo straining. E se emergono indizi concreti di accanimento (esclusione sistematica, ordini contraddittori, trattamento differenziato rispetto ai colleghi), la qualificazione può cambiare.

Per il datore di lavoro la lezione è di metodo: ogni riorganizzazione va documentata. Una scelta che appaia coerente, generalizzata e tracciabile è difficilmente contestabile come persecutoria.

Cosa fare in concreto

• Documenta tutto: se sei un lavoratore, raccogli email, ordini di servizio, organigrammi e ogni elemento che mostri un trattamento differente rispetto ai colleghi nella stessa situazione.
• Verifica il rispetto dell'art. 2103 c.c.: controlla se le nuove mansioni rientrano nei limiti consentiti o costituiscono un demansionamento illegittimo, azionabile in sé.
• Ricostruisci il contesto della crisi: una riorganizzazione reale e diffusa indebolisce la tesi della persecuzione; un provvedimento isolato e mirato la rafforza.
• Per le aziende, tracciate le decisioni: motivate per iscritto i criteri della riorganizzazione e applicateli in modo uniforme, per ridurre il rischio di contenzioso.
• Consultate un legale prima di agire o reagire: la qualificazione tra scelta lecita e straining dipende da dettagli fattuali che vanno valutati caso per caso.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.