Tempo tuta e formazione obbligatoria: quando contano come orario di lavoro

Il caso

Una struttura sanitaria contestava l'obbligo di computare, tra le ore lavorate, il tempo che gli infermieri impiegavano per indossare la divisa prima della timbratura e le ore dedicate alla formazione obbligatoria. La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ha respinto la tesi datoriale, confermando l'orientamento consolidato: entrambe le attività sono parte integrante della prestazione.

La questione non è nominalistica. Se quelle ore sono orario di lavoro, vanno retribuite e su di esse gravano i contributi previdenziali. Con effetti retroattivi sui periodi non prescritti.

Inquadramento normativo

Il punto di partenza è il concetto di "orario di lavoro": è tale ogni periodo in cui il lavoratore è a disposizione del datore e nell'esercizio delle sue funzioni. Il criterio decisivo è l'eterodirezione, cioè il fatto che l'attività sia imposta e disciplinata dal datore.

Sul cosiddetto tempo tuta la giurisprudenza distingue due situazioni. Se il lavoratore può scegliere dove e quando indossare la divisa, la vestizione resta fuori dall'orario. Se invece l'operazione deve avvenire in azienda, secondo modalità e tempi stabiliti dal datore — come accade per ragioni igieniche e di sicurezza in ambito sanitario — allora è etero-diretta e va computata come lavoro.

Quanto alla formazione, l'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 impone al datore di garantire ai lavoratori una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza. Trattandosi di un obbligo di legge a carico dell'azienda, il tempo impiegato non può gravare sul lavoratore: è tempo di lavoro a tutti gli effetti, e la formazione deve avvenire senza oneri economici per il dipendente.

Cosa cambia per le aziende

Le implicazioni principali riguardano i datori dei settori a obbligo di vestizione in loco: sanità, industria alimentare, chimica, comparti con dispositivi di protezione da indossare in azienda.

Primo profilo: la retribuzione. Le ore di vestizione e di formazione obbligatoria concorrono al calcolo della paga. Ignorarle espone a differenze retributive che il lavoratore può rivendicare per i periodi non prescritti.

Secondo profilo: la contribuzione. Se quelle ore sono retribuibili, sono anche imponibili ai fini previdenziali. Un'omissione contributiva pregressa può tradursi in richieste dell'INPS con sanzioni e interessi.

Terzo profilo: la prova. In caso di contenzioso il datore deve poter dimostrare le modalità organizzative. Se non esistono regole scritte sulla vestizione, la mancanza di documentazione tende a giocare a sfavore dell'azienda.

È importante non generalizzare: la qualificazione dipende dalle circostanze concrete. Un obbligo di indossare la divisa in sede pesa diversamente da una divisa che il lavoratore porta già da casa. La valutazione va fatta caso per caso.

Cosa fare in concreto

• Mappate le attività preparatorie: verificate se e dove i dipendenti sono tenuti a indossare divise, DPI o effettuare operazioni prima della timbratura.
• Rivedete i sistemi di rilevazione presenze: allineate la timbratura all'inizio effettivo delle operazioni imposte dall'azienda, evitando che il tempo tuta resti "fuori" dall'orario registrato.
• Formalizzate per iscritto regolamenti interni e disposizioni sulla vestizione: la chiarezza documentale riduce il rischio di contenzioso e agevola l'onere della prova.
• Computate la formazione obbligatoria ex art. 37 D.Lgs. 81/2008 come orario di lavoro, retribuito e senza costi a carico del dipendente.
• Effettuate una verifica sui periodi pregressi per stimare l'esposizione retributiva e contributiva e valutare eventuali interventi correttivi.

Consigliamo alle aziende dei settori interessati di procedere a un audit interno sull'organizzazione dei turni e sulle procedure di ingresso, così da adeguare policy e sistemi prima che le rivendicazioni si trasformino in cause.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.