Timbrare per il collega: quando il licenziamento è sproporzionato

Il caso

Un'azienda di trasporti pubblici licenzia un dipendente per aver timbrato il cartellino di un collega. La difesa dell'impresa poggia sulla lesione del vincolo fiduciario: chi altera le rilevazioni di presenza, secondo questa lettura, tradisce la fiducia che rende possibile il rapporto di lavoro.

La Corte d'Appello di Napoli ribalta però la prospettiva. Il collega per cui era stata effettuata la timbratura era comunque presente e in servizio. Non c'è stata assenza fraudolenta, non c'è stato indebito percepimento di retribuzione per ore non lavorate. Manca, in altri termini, il danno che di norma rende la condotta così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto.

Inquadramento normativo

Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall'art. 2119 del codice civile, che consente il recesso immediato quando si verifica una causa "che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto". La formula è volutamente elastica: spetta al giudice valutare, caso per caso, se il fatto contestato raggiunga quella soglia di gravità.

Il punto centrale è il principio di proporzionalità. La sanzione espulsiva è l'estrema ratio: deve essere riservata alle condotte che, per intensità e conseguenze, rompono in modo irreparabile il rapporto fiduciario. Quando il fatto è oggettivamente meno grave, la reazione deve fermarsi alle sanzioni conservative previste dai contratti collettivi (richiamo, multa, sospensione).

In caso di licenziamento ritenuto illegittimo, entra in gioco l'art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), che nella sua versione modificata gradua le tutele: dalla reintegrazione nel posto di lavoro all'indennità risarcitoria, a seconda della gravità del vizio accertato. Per i rapporti più recenti si applica invece la disciplina del d.lgs. 23/2015 (cosiddetto Jobs Act), che segue una logica analoga di proporzionalità.

Implicazioni pratiche

La pronuncia non "salva" ogni timbratura irregolare, e va letta con precisione. Il messaggio è più circoscritto: la timbratura per un collega realmente presente in servizio è una condotta diversa, e meno grave, dalla timbratura che copre un'assenza.

Nel primo caso non c'è frode retributiva: il collega ha lavorato, l'azienda non ha pagato ore non prestate. La violazione riguarda la corretta gestione delle rilevazioni, non l'onestà sul tempo di lavoro effettivo.

Per il datore di lavoro questo significa che la scelta della sanzione va calibrata sul danno concreto. Espellere in modo automatico, senza distinguere le situazioni, espone al rischio di annullamento del licenziamento e ai relativi costi.

Per il lavoratore significa che una condotta impropria non comporta necessariamente la perdita del posto, ma resta comunque sanzionabile in via disciplinare. Nessuna condotta è priva di conseguenze.

Cosa fare in concreto

• Datori di lavoro: graduate la sanzione. Verificate se la timbratura ha coperto un'assenza effettiva o ha riguardato un collega comunque presente. La differenza incide direttamente sulla legittimità del recesso.
• Consultate il contratto collettivo applicabile prima di procedere: individuate la sanzione conservativa prevista per la specifica infrazione, ove esistente.
• Documentate l'istruttoria disciplinare. Contestazione tempestiva, specifica e scritta, rispetto dei termini a difesa: i vizi procedurali dell'art. 7 dello Statuto restano una causa frequente di annullamento.
• Lavoratori: non ignorate la contestazione. Presentate memorie difensive nei termini, chiarendo il contesto della condotta e l'assenza di danno per l'azienda.
• Valutate i termini di impugnazione. Il licenziamento va contestato entro 60 giorni con atto scritto, seguito dal deposito del ricorso o dalla comunicazione del tentativo di conciliazione entro i successivi 180 giorni.

Consigliamo, in ogni caso, di far esaminare la singola vicenda da un professionista prima di adottare o impugnare un provvedimento: la valutazione di proporzionalità dipende da elementi di fatto che cambiano da caso a caso.

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