Trasferimento del luogo di lavoro e licenziamento collettivo: la lettura della CGUE

Il contesto della decisione

Il nodo affrontato dalla Corte di Giustizia riguarda la qualificazione giuridica delle cessazioni del rapporto di lavoro che derivano da una modifica unilaterale di condizioni essenziali imposta dal datore, come il trasferimento del luogo di lavoro. Il problema pratico è noto: se un lavoratore rifiuta un trasferimento peggiorativo e il rapporto si estingue, quella cessazione va contata insieme ai licenziamenti veri e propri per verificare se si superano le soglie del licenziamento collettivo?

La risposta incide direttamente sull'attivazione degli obblighi procedurali di informazione e consultazione sindacale, che rappresentano il cuore della protezione europea.

Inquadramento normativo

La Direttiva 98/59/CE disciplina il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi. L'art. 1, par. 1, lett. a), fissa le soglie numeriche che, se raggiunte in un dato arco temporale, qualificano l'operazione come licenziamento collettivo e impongono la relativa procedura.

Rileva poi la regola contenuta nell'art. 1, par. 1, secondo comma, della stessa Direttiva. La norma equipara ai licenziamenti, ai soli fini del calcolo, le cessazioni del contratto di lavoro intervenute per iniziativa del datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore, a condizione che i licenziamenti in senso proprio siano almeno cinque. È questa la disposizione che consente di attrarre nel conteggio le estinzioni indirette, come quelle conseguenti al rifiuto di modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro.

La lettura della Corte muove dalla finalità della Direttiva: garantire una tutela sostanziale, non aggirabile attraverso la scelta della forma con cui si realizza la riduzione del personale.

Le indicazioni della Corte

La pronuncia si colloca nel solco di un orientamento consolidato, secondo cui la nozione di licenziamento ai fini della Direttiva ha portata autonoma e ampia. Rientrano nel perimetro non solo i recessi formali, ma anche le cessazioni riconducibili all'iniziativa del datore quando questi impone una modifica unilaterale non secondaria del rapporto, che il lavoratore non è tenuto ad accettare.

Ne deriva che il trasferimento del luogo di lavoro, ove costituisca una modifica sostanziale imposta dal datore e determini la cessazione del rapporto in caso di rifiuto, può essere valutato ai fini del computo delle soglie collettive, secondo il meccanismo di assimilazione descritto.

Implicazioni pratiche

Per le imprese la conseguenza è netta. Le operazioni di riorganizzazione che comportano trasferimenti collettivi del personale non possono essere isolate dalle contestuali riduzioni di organico. Se il trasferimento genera cessazioni per rifiuto e ricorrono le condizioni di assimilazione, quelle cessazioni concorrono al raggiungimento delle soglie.

Il rischio principale è la riqualificazione dell'operazione come licenziamento collettivo eseguito senza la procedura di informazione e consultazione. In tale scenario i recessi possono risultare viziati, con esposizione alle sanzioni previste dall'ordinamento interno.

Nell'ordinamento italiano il riferimento è la Legge 223/1991, che recepisce la Direttiva. Il giudice nazionale è tenuto all'interpretazione conforme al diritto dell'Unione: la nozione di licenziamento collettivo e le regole sul computo vanno lette alla luce delle finalità della Direttiva e della giurisprudenza della Corte di Giustizia. Ciò può ampliare l'area di applicazione delle tutele rispetto a una lettura puramente formale del dato interno.

Cosa fare in concreto

• È opportuno mappare, in fase di pianificazione, tutte le cessazioni potenzialmente collegate a trasferimenti o modifiche unilaterali delle condizioni di lavoro.
• Vanno documentate le ragioni oggettive delle riorganizzazioni e la natura delle modifiche proposte, distinguendo tra variazioni marginali e modifiche sostanziali.
• È necessario verificare il superamento delle soglie considerando anche le cessazioni assimilabili, e non solo i recessi formali.
• Quando le soglie risultano raggiunte, va attivata tempestivamente la procedura di informazione e consultazione prevista dalla Legge 223/1991.
• È opportuna una valutazione legale preventiva delle riorganizzazioni che comportano trasferimenti collettivi, per ridurre il rischio di riqualificazione e nullità dei recessi.

Conclusioni

La direzione tracciata dalla giurisprudenza europea conferma un approccio sostanzialistico: contano gli effetti dell'operazione sui rapporti di lavoro, non la sua veste formale. Le imprese che progettano ristrutturazioni con spostamenti di personale devono considerare questo criterio già nella fase di analisi preliminare.

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.