Trasparenza retributiva: dal 2026 stipendi più "visibili" in azienda

Il quadro: dalla Direttiva UE al recepimento interno

La cornice è la Direttiva UE 2023/970 sul rafforzamento della parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza salariale. Gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026 (art. 34 della Direttiva). Da qui la data di riferimento che molti articoli divulgativi indicano come "entrata in vigore": è il termine ultimo per l'adeguamento normativo interno, non necessariamente la data in cui scatteranno tutti gli obblighi per le aziende italiane.

Il fondamento sta nell'art. 157 TFUE, che sancisce la parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore, e nell'art. 37 della Costituzione, che garantisce alla lavoratrice gli stessi diritti e la stessa retribuzione del lavoratore a parità di prestazione. La trasparenza salariale è lo strumento operativo per rendere effettivi questi principi: senza dati confrontabili, il divario retributivo di genere (il cosiddetto *gender pay gap*) resta difficile da individuare e da contestare.

Trasparenza salariale: soglie e calendario di reporting

La Direttiva introduce, all'art. 9, un obbligo di comunicazione periodica sul divario retributivo, con applicazione scaglionata per dimensione aziendale:

• imprese con almeno 250 dipendenti: rendicontazione annuale, a partire dal 7 giugno 2027;
• imprese da 150 a 249 dipendenti: rendicontazione ogni tre anni, dal 7 giugno 2027;
• imprese da 100 a 149 dipendenti: rendicontazione ogni tre anni, dal 7 giugno 2031.

Sotto i 100 dipendenti l'obbligo di reporting non è imposto dalla Direttiva, salvo diverse scelte del legislatore in sede di recepimento. Le soglie e le scadenze definitive applicabili in Italia dipenderanno infatti dal decreto di attuazione, che potrebbe modulare campo di applicazione e tempi.

Cosa cambia prima e durante il rapporto di lavoro

Il regime opera su tre filoni.

Prima dell'assunzione. Il candidato avrà diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia. Al datore sarà vietato chiedere lo storico retributivo del candidato e gli annunci dovranno usare un linguaggio neutro rispetto al genere.

Durante il rapporto. Il lavoratore potrà richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi distinti per sesso, riferiti alle categorie di lavoratori che svolgono mansioni uguali o di pari valore. I criteri di determinazione della retribuzione e di avanzamento dovranno essere oggettivi e accessibili.

Reporting. Le imprese sopra soglia comunicheranno gli indicatori del divario retributivo. Se emerge uno scarto non giustificato pari o superiore al 5%, scatta una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Coordinamento con il rapporto biennale ex art. 46 D.lgs. 198/2006

In Italia esiste già un obbligo di rendicontazione: il rapporto biennale sulla situazione del personale previsto dall'art. 46 del D.lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità). La soglia è stata abbassata dalla L. 162/2021, che ha esteso l'obbligo alle aziende con oltre 50 dipendenti.

Il nodo interpretativo è il coordinamento tra questo strumento e i nuovi obblighi europei: il legislatore dovrà evitare duplicazioni e definire se il rapporto biennale verrà assorbito, integrato o mantenuto in parallelo al reporting della Direttiva. Si tratta di un punto da monitorare con attenzione, perché incide direttamente sugli adempimenti concreti delle imprese italiane.

Inversione dell'onere della prova e risarcimento

Novità di rilievo sul piano processuale. L'art. 18 della Direttiva 2023/970 rafforza l'inversione dell'onere della prova: quando il lavoratore allega fatti idonei a far presumere una discriminazione retributiva, spetta al datore dimostrare l'assenza di violazione. Se l'azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, la sua posizione probatoria risulta strutturalmente più debole.

È inoltre previsto il diritto al risarcimento integrale del danno, comprensivo degli arretrati retributivi. Rispetto al regime interno attuale, ciò sposta in modo significativo l'equilibrio del contenzioso a favore del lavoratore che lamenti un trattamento discriminatorio.

Cosa fare in concreto

1. Mappate le categorie di lavoratori che svolgono mansioni uguali o di pari valore, definendo criteri di classificazione oggettivi e documentati.
2. Verificate l'esistenza di scarti retributivi non giustificati, anticipando la soglia di attenzione del 5%.
3. Rivedete policy di assunzione, annunci e moduli di selezione per eliminare la richiesta dello storico retributivo.
4. Coordinate gli adempimenti con il rapporto biennale ex art. 46 D.lgs. 198/2006, evitando dati incoerenti tra le due rendicontazioni.
5. Conservate la documentazione a supporto delle scelte retributive, utile in caso di contenzioso data l'inversione dell'onere della prova.

È opportuno avviare l'analisi interna con adeguato anticipo, dati i tempi richiesti dalla mappatura delle mansioni e dalla raccolta dei dati.

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Il presente contributo ha finalità esclusivamente informative e non costituisce parere legale né sostituisce una consulenza personalizzata. A cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro.