Trasparenza retributiva: i dipendenti possono sapere quanto guadagnano i colleghi?

Il fatto

La trasparenza retributiva entra nell'ordinamento italiano con il recepimento della Direttiva UE 2023/970, il cui termine di attuazione per gli Stati membri è fissato al 7 giugno 2026. Il decreto legislativo di recepimento è in via di emanazione: gli estremi definitivi (numero e data) dovranno essere verificati alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Per questo, in attesa del testo definitivo, il riferimento normativo certo resta la Direttiva 2023/970, che fissa i principi che il legislatore nazionale è tenuto a tradurre.

Il punto centrale: il lavoratore acquisisce il diritto di richiedere al datore informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi *medi*, suddivisi per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Inquadramento normativo

L'art. 7 della Direttiva 2023/970 prevede che il lavoratore possa ottenere queste informazioni e che il datore vi risponda entro un termine massimo. Nel testo della Direttiva tale termine è di due mesi dalla richiesta; occorrerà verificare che il decreto attuativo italiano abbia mantenuto esattamente questo termine, senza adattamenti, e quale sia il preciso *dies a quo* (decorrenza dalla richiesta del lavoratore). Va inoltre verificata l'eventuale facoltà del datore di chiedere precisazioni quando la domanda risulti incompleta o generica.

Va chiarito subito un equivoco diffuso. Il diritto non consente al dipendente di conoscere lo stipendio nominativo di un singolo collega. L'oggetto sono dati aggregati e medi per categoria e sesso. Il dato individuale resta coperto, in coerenza con la disciplina sulla protezione dei dati personali.

Il sistema si innesta su strumenti già esistenti. L'art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) impone alle aziende con più di 50 dipendenti — soglia introdotta dalla L. 162/2021 — la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, anche sotto il profilo retributivo. La trasparenza retributiva amplia e rende più capillare questa logica.

Implicazioni pratiche

Il rischio per le imprese non è la singola richiesta in sé. È ciò che la risposta rivela. Quando un'azienda è obbligata a esporre le retribuzioni medie per categoria e per sesso, emergono — se esistono — i divari retributivi di genere. Una differenza non giustificata da fattori oggettivi diventa visibile e potenzialmente contestabile.

C'è poi un profilo delicato sul fronte dati. Nelle categorie a bassa numerosità, fornire una media per sesso può consentire la re-identificazione del singolo lavoratore. Se in un reparto vi è una sola donna, la "media femminile" coincide con il suo stipendio. Qui il rispetto del GDPR (Regolamento UE 2016/679) impone cautele: aggregazioni più ampie, soglie minime di numerosità, anonimizzazione effettiva.

Per il lavoratore, lo strumento offre una base concreta per valutare la propria posizione retributiva e, ove emergano disparità, attivare le tutele previste contro le discriminazioni di genere.

Restano centrali due figure: i consiglieri di parità, competenti ad agire anche in giudizio sulle discriminazioni collettive, e le rappresentanze sindacali, interlocutori naturali nella gestione dei dati aggregati e delle politiche retributive aziendali.

Cosa fare in concreto

Per i datori di lavoro:

• Mappate le retribuzioni per categoria e per sesso, individuando in anticipo eventuali divari non giustificati da criteri oggettivi.
• Verificate i livelli di numerosità delle categorie per evitare il rischio di re-identificazione nei dati medi che sarete tenuti a fornire.
• Predisponete una procedura interna per gestire le richieste entro il termine previsto, con un responsabile e un format di risposta standardizzato.
• Coordinate l'adempimento con il rapporto biennale ex art. 46 D.Lgs. 198/2006, se siete sopra i 50 dipendenti.

Per i lavoratori:

• Formulate la richiesta in forma scritta e specifica, indicando la categoria di riferimento.
• Conservate prova della data di invio, da cui decorre il termine di risposta.

La materia richiede una valutazione calibrata sul caso concreto, dato l'incrocio tra diritto del lavoro, parità di genere e protezione dei dati. Gli estremi definitivi del decreto andranno confermati alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati. Non costituisce parere legale.