Trasparenza retributiva: cosa può chiedere il lavoratore sulla paga dei colleghi
La direttiva europea sulla trasparenza retributiva, da recepire entro il 7 giugno 2026, riconosce ai lavoratori il diritto di ottenere informazioni sui livelli salariali per mansioni equivalenti. Non si tratta di accedere alla busta paga del singolo collega, ma di verificare l'esistenza di disparità di trattamento, soprattutto su base di genere. Vediamo cosa cambia davvero.
Il quadro della novità
Si parla spesso, in modo impreciso, di un presunto "diritto a conoscere lo stipendio del collega". La realtà normativa è più articolata e più equilibrata.
La Direttiva (UE) 2023/970, che gli Stati membri devono recepire entro il 7 giugno 2026, introduce obblighi di trasparenza retributiva finalizzati ad attuare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
L'obiettivo non è la curiosità sui colleghi, ma uno strumento per individuare e contrastare il divario retributivo di genere (gender pay gap).
Inquadramento normativo
Il fondamento è l'art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea (TFUE), che sancisce la parità di retribuzione, oggi rafforzato dalla Direttiva 2023/970.
Due sono i diritti centrali per il lavoratore.
Il diritto all'informazione preassuntiva: i candidati devono conoscere la retribuzione iniziale o la relativa forbice prima del colloquio. Al datore è vietato chiedere lo storico retributivo del candidato.
Il diritto di accesso alle informazioni (art. 7 della Direttiva): il lavoratore può richiedere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Si noti il punto chiave: la norma parla di medie per categoria, non di importi nominativi del singolo collega. Il dato è aggregato e anonimizzato, proprio per bilanciare la tutela antidiscriminatoria con la riservatezza dei terzi (Regolamento UE 2016/679, GDPR).
Le imprese sopra una certa soglia dimensionale dovranno inoltre pubblicare periodicamente il divario retributivo di genere e attivare una "valutazione congiunta" delle retribuzioni quando il divario ingiustificato superi il 5%.
Implicazioni pratiche
Per il lavoratore, cambia la possibilità di verificare in modo documentato se la propria retribuzione sia allineata a quella media di chi svolge mansioni equivalenti. Non potrà ottenere la cifra esatta del collega, ma un parametro oggettivo di confronto.
È rilevante anche l'inversione dell'onere della prova: nelle controversie sulla parità retributiva, se il lavoratore fornisce elementi che facciano presumere una discriminazione, spetta al datore dimostrare che non vi è stata violazione.
Per l'azienda, gli obblighi sono concreti: predisporre criteri retributivi oggettivi e neutri rispetto al genere, mappare le mansioni per "pari valore", rispondere alle richieste di informazione entro termini ragionevoli e prepararsi agli obblighi di rendicontazione.
Va anche ricordato che la Direttiva vieta le clausole contrattuali che impediscono al lavoratore di divulgare la propria retribuzione ai fini dell'applicazione della parità.
Attenzione, però: il diritto del lavoratore non è incondizionato. Riguarda categorie comparabili e dati aggregati. Non legittima richieste generiche o lo scambio indiscriminato di informazioni economiche tra colleghi al di fuori della finalità antidiscriminatoria.
Cosa fare in concreto
- Verifica lo stato del recepimento: la Direttiva produrrà pieni effetti solo con la legge italiana di attuazione (attesa entro giugno 2026). Controlla quali obblighi siano già operativi.
- Lavoratore: formula la richiesta per iscritto, specificando la categoria di mansioni comparabili. Conserva la risposta del datore: è documentazione utile in caso di contenzioso.
- Azienda: rivedi i sistemi retributivi definendo criteri oggettivi e tracciabili per inquadramenti, aumenti e benefit, così da poter giustificare eventuali differenze.
- Azienda: elimina le clausole di riservatezza salariale incompatibili con la nuova disciplina e aggiorna la modulistica di assunzione.
- Tutti: valuta una consulenza prima di agire, soprattutto se emergono divari significativi. La materia incrocia diritto del lavoro, parità di trattamento e protezione dei dati.
La trasparenza retributiva è uno strumento di tutela, non un'autorizzazione al confronto disordinato. Usarlo correttamente significa conoscerne i confini.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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