Trasparenza retributiva: il lavoratore può conoscere quanto guadagnano i colleghi?

Il fatto

La domanda è ricorrente: un dipendente può sapere quanto guadagnano i colleghi che svolgono le sue stesse mansioni? Fino a oggi la risposta era, di regola, no. La retribuzione era considerata un dato riservato e molti contratti contenevano clausole di segretezza che vietavano di rivelarla.

La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva cambia il quadro. Approvata il 10 maggio 2023, deve essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. L'obiettivo dichiarato è ridurre il divario retributivo di genere (in inglese *gender pay gap*) attraverso una maggiore conoscibilità dei dati salariali.

Inquadramento normativo

La direttiva si fonda sul principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per lavoro uguale o di pari valore, già sancito dall'art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea. La novità è il meccanismo concreto di attuazione.

Due le previsioni centrali. La prima: il lavoratore ha diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. Si tratta di dati aggregati, non dello stipendio nominativo del singolo collega: la finalità è il confronto strutturale, non l'esposizione individuale.

La seconda: il divieto di clausole contrattuali che impediscano al lavoratore di divulgare la propria retribuzione ai fini dell'applicazione del principio di parità. Le clausole di segretezza salariale, dove dirette a questo scopo, diventano inefficaci.

Si aggiungono obblighi di trasparenza preassuntiva (il candidato deve conoscere la fascia retributiva iniziale prima del colloquio) e obblighi di reporting periodico sul divario retributivo di genere per le aziende oltre determinate soglie dimensionali, con verifiche congiunte quando lo scarto supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi.

Implicazioni pratiche

Per il lavoratore si apre uno strumento informativo nuovo. Potrà chiedere al datore i dati aggregati e medi per categoria, ottenendoli entro tempi definiti. Questo consente di valutare in modo documentato se esista una disparità retributiva non giustificata.

Per il datore di lavoro cresce il carico di adempimenti. Le imprese di maggiori dimensioni dovranno mappare ruoli e categorie secondo criteri oggettivi (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro), produrre report e gestire eventuali richieste di accesso. Le clausole di riservatezza salariale andranno riviste.

Un aspetto rilevante riguarda l'onere della prova. Nei contenziosi sulla parità retributiva, in presenza di indizi di discriminazione, spetta al datore dimostrare che non vi è stata violazione. La maggiore disponibilità di dati rende questo passaggio più concreto.

Attenzione a un equivoco diffuso: il diritto non consiste nel conoscere lo stipendio puntuale del singolo collega. Il dato individuale resta tutelato. Ciò che diventa accessibile è il valore medio per categoria e per sesso, funzionale al confronto.

Cosa fare in concreto

• Lavoratori: se sospettate una disparità, raccogliete elementi sul vostro inquadramento e sulle mansioni effettive prima di formulare la richiesta di dati aggregati. Conservate documentazione contrattuale e buste paga.
• Datori di lavoro: avviate per tempo la classificazione delle mansioni in categorie oggettive e neutre rispetto al genere; è il presupposto di ogni reporting corretto.
• Funzioni HR: rivedete i modelli contrattuali ed eliminate le clausole di segretezza salariale incompatibili con la direttiva.
• Aziende sopra le soglie: predisponete fin da ora i sistemi di raccolta dati per il calcolo del divario retributivo, evitando di arrivare impreparati alla scadenza.
• Tutti: monitorate il decreto italiano di recepimento, che definirà soglie dimensionali e tempistiche operative, oggi non ancora cristallizzate.

Il recepimento nazionale chiarirà i dettagli applicativi. Consigliamo di non attendere l'ultimo momento: l'adeguamento richiede una revisione organizzativa che, per le strutture complesse, non si improvvisa.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.