Trasparenza retributiva: cosa puoi davvero chiedere sullo stipendio dei colleghi

Inquadramento normativo

La fonte è la Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, che rafforza il principio di parità retributiva tra uomini e donne per lavoro uguale o di pari valore (art. 157 TFUE e art. 4 della direttiva). Gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026.

Il testo introduce un concetto chiave: la *trasparenza pre-assunzione e in costanza di rapporto*. L'articolo 7 riconosce al lavoratore il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Va chiarito subito un punto spesso frainteso: la norma non attribuisce il diritto di conoscere lo stipendio nominativo di un singolo collega. L'oggetto della richiesta sono dati aggregati per categoria, non importi individuali.

Le imprese con almeno 100 dipendenti sono inoltre tenute a comunicare periodicamente il divario retributivo di genere (*gender pay gap*). Quando il divario supera il 5% in una categoria e non è giustificato da fattori oggettivi, scatta l'obbligo di una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Implicazioni pratiche

Per il lavoratore, lo strumento serve a verificare l'esistenza di disparità: se i dati aggregati mostrano che la propria categoria è retribuita meno della corrispondente categoria di altro sesso, si dispone di un elemento concreto per contestare una discriminazione. La direttiva sposta inoltre l'onere della prova: in caso di contenzioso, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l'assenza di discriminazione, non il lavoratore a doverla provare.

Per l'azienda il cambiamento è organizzativo prima che giuridico. Occorre costruire un sistema di classificazione delle mansioni basato su criteri oggettivi, neutri rispetto al genere, e documentabili: competenze, responsabilità, sforzo, condizioni di lavoro. Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di divulgare la propria retribuzione diventano inefficaci nella misura in cui impediscono l'esercizio dei diritti riconosciuti dalla direttiva.

È utile distinguere due piani che spesso si confondono. Il primo è il diritto del singolo a informazioni aggregate. Il secondo è la riservatezza dei dati personali: gli importi individuali restano coperti dalla disciplina sulla protezione dei dati (Regolamento UE 2016/679). La trasparenza retributiva non legittima la circolazione indiscriminata delle buste paga altrui.

Resta da vedere come il legislatore italiano calibrerà il recepimento, in particolare sulle soglie dimensionali e sui rapporti con la contrattazione collettiva. Fino all'entrata in vigore della normativa nazionale, i diritti descritti vanno letti come orientamento e non come obblighi immediatamente azionabili in ogni dettaglio.

Cosa fare in concreto

• Lavoratori: prima di avanzare una richiesta, verificate la propria categoria professionale e individuate la categoria comparabile per lavoro di pari valore; la richiesta va formulata per iscritto e ha per oggetto dati medi, non importi nominativi.
• Lavoratori: conservate la documentazione retributiva (buste paga, lettera di assunzione, inquadramento) utile a sostenere un'eventuale comparazione.
• Aziende: avviate fin da ora una mappatura delle mansioni e dei criteri retributivi, verificando che siano oggettivi e neutri rispetto al genere.
• Aziende: rivedete i modelli contrattuali eliminando le clausole di segretezza salariale incompatibili con la direttiva e predisponete le procedure di reporting.
• Entrambi: monitorate l'iter del decreto di recepimento, perché definirà soglie, tempistiche e modalità operative concrete.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.