Trasparenza retributiva: il diritto del lavoratore a conoscere i salari dei colleghi

Il quadro: cosa introduce la nuova disciplina

La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva costruisce un sistema di regole volto a contrastare il divario salariale tra uomini e donne. Gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026, con applicazione progressiva degli obblighi di reporting a partire dagli anni successivi.

Il cuore della disciplina è il principio di trasparenza: il lavoratore non resta più all'oscuro dei criteri con cui viene determinata la sua retribuzione e ottiene strumenti concreti per verificare la parità di trattamento rispetto ai colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Inquadramento normativo

La direttiva si fonda sull'art. 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione Europea, che sancisce il principio della parità retributiva tra lavoratori di sesso diverso per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Due le previsioni più rilevanti per il singolo lavoratore.

La prima è il diritto di informazione: il dipendente può richiedere al datore i dati relativi al proprio livello retributivo e ai livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Si tratta di dati aggregati, non delle buste paga individuali dei colleghi: la trasparenza non si traduce in violazione della privacy altrui.

La seconda è il divieto di clausole di segretezza salariale. Le pattuizioni che impediscono al lavoratore di divulgare la propria retribuzione, ai fini dell'applicazione del principio di parità, sono prive di effetto. Resta invece legittimo, per il datore, esigere riservatezza sui dati altrui acquisiti.

È inoltre previsto un sistema di reporting periodico sul divario retributivo di genere, con obblighi differenziati per dimensione aziendale: gli adempimenti più stringenti riguardano le imprese di maggiori dimensioni, mentre soglie e cadenze si applicano in modo graduale alle realtà più piccole.

Implicazioni pratiche

Per il lavoratore cambia la possibilità di costruire una richiesta fondata su dati. Chi sospetta una disparità retributiva potrà ottenere informazioni utili a valutare la propria posizione e, se necessario, agire. La direttiva rafforza anche la posizione processuale: in caso di contenzioso sulla parità, l'onere della prova può spostarsi sul datore, chiamato a dimostrare l'assenza di discriminazione.

Per il datore di lavoro e le funzioni HR l'impatto è organizzativo. Occorrerà mappare le categorie di lavoratori "di pari valore" sulla base di criteri oggettivi (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro), predisporre flussi informativi tracciabili e rivedere i modelli contrattuali per eliminare clausole di segretezza ormai inefficaci.

Le aziende con più di 100 dipendenti saranno i destinatari principali degli obblighi di reporting. Un divario retributivo non giustificato oltre determinate soglie potrà imporre una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, con conseguenze su politiche di inquadramento e progressioni economiche.

Cosa fare in concreto

• Datori e HR: avviate sin da ora una mappatura delle mansioni per categorie omogenee e di pari valore, basata su criteri oggettivi e documentabili.
• Datori e HR: verificate i contratti in uso ed eliminate le clausole di segretezza salariale, che diverranno inefficaci.
• Datori e HR: predisponete un sistema interno per evadere le richieste di informazioni retributive nei tempi previsti, conservando traccia delle risposte.
• Lavoratori: prima di formulare una richiesta, individuate con precisione la categoria di colleghi che svolge un lavoro uguale o di pari valore, perché è su quel perimetro che si misura la parità.
• Tutti: monitorate i tempi del recepimento nazionale, poiché soglie, modalità e sanzioni saranno definite dal decreto attuativo italiano.

Uno sguardo d'insieme

La trasparenza retributiva non è solo un adempimento: ridisegna il rapporto tra impresa e lavoratore in materia di salari. Le aziende che anticipano l'adeguamento riducono il rischio di contenzioso e di rilievi; i lavoratori dispongono di strumenti più solidi per far valere la parità di trattamento. Consigliamo di non attendere l'ultima scadenza e di pianificare per tempo l'analisi delle proprie strutture retributive.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*