Trasparenza retributiva: i dipendenti possono chiedere quanto guadagnano i colleghi

Il fatto

La domanda che molti lavoratori si sono posti per anni trova oggi una risposta normativa: è possibile sapere quanto guadagnano i colleghi, almeno in forma aggregata. Il D.Lgs. 96/2026, di recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introduce un vero e proprio diritto di accesso alle informazioni salariali.

Non si tratta di conoscere lo stipendio del singolo collega, ma i livelli retributivi medi suddivisi per categoria di lavoratori e per sesso. L'obiettivo dichiarato è ridurre il divario retributivo di genere (il cosiddetto *gender pay gap*) rendendo verificabile il rispetto del principio di parità di trattamento.

Inquadramento normativo

La Direttiva UE 2023/970 muove dall'art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea, che sancisce la parità retributiva tra uomini e donne per lavoro uguale o di pari valore. Il principio non è nuovo: in Italia era già presente nel Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). La novità sta negli strumenti concreti di trasparenza.

Il D.Lgs. 96/2026 attribuisce al lavoratore il diritto di richiedere per iscritto le informazioni sui propri livelli retributivi e sui livelli medi, ripartiti per sesso, riferiti alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a fornire la risposta entro due mesi dalla richiesta.

La nozione di "lavoro di pari valore" è centrale: si valuta in base a criteri oggettivi quali competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Non basta che le mansioni siano formalmente diverse per giustificare differenze retributive.

Il decreto rafforza inoltre il ruolo dei consiglieri di parità e degli organismi di vigilanza, e prevede obblighi di reporting periodico sul divario retributivo per le aziende che superano determinate soglie dimensionali.

Implicazioni pratiche

Per i lavoratori, lo strumento serve a verificare se esistano disparità non giustificate. Chi riscontra un divario può attivarsi per ottenere chiarimenti e, nei casi più gravi, agire per la rimozione della discriminazione.

Per i datori di lavoro l'impatto è organizzativo prima ancora che giuridico. Occorre essere in grado di estrarre e rappresentare i dati retributivi in forma aggregata e disaggregata per sesso, secondo categorie omogenee. Significa rivedere i sistemi di classificazione del personale e i criteri con cui vengono attribuiti livelli, indennità e premi.

Un punto delicato riguarda i patti di riservatezza salariale. Il decreto limita la possibilità di vietare contrattualmente al lavoratore di divulgare la propria retribuzione quando ciò serva a far valere il principio di parità. Clausole troppo rigide rischiano di essere inefficaci.

Va infine considerato il profilo della protezione dei dati: le informazioni vanno fornite in forma aggregata, evitando che la dimensione ridotta di una categoria renda di fatto identificabile il singolo lavoratore. Il bilanciamento tra trasparenza e tutela della privacy richiede attenzione.

Cosa fare in concreto

• Mappate le categorie: classificate il personale per gruppi di lavoro uguale o di pari valore, sulla base di criteri oggettivi e documentabili.
• Predisponete una procedura di risposta: definite chi gestisce le richieste e con quali modalità rispettare il termine di due mesi.
• Verificate i contratti: rivedete le clausole di riservatezza retributiva per allinearle ai limiti introdotti dal decreto.
• Effettuate un audit interno: analizzate gli scostamenti retributivi tra uomini e donne e individuate eventuali differenze prive di giustificazione oggettiva.
• Formate HR e responsabili: assicurate che chi gestisce le retribuzioni conosca obblighi, termini e profili di responsabilità.

Consigliamo di non attendere le prime richieste per organizzarsi: la capacità di rispondere in modo tempestivo e documentato è essa stessa un indice di conformità e riduce il rischio di contenzioso.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.