Trasparenza retributiva: cosa cambia per le aziende dal 2026
Dal 7 giugno 2026 entrano in vigore i nuovi obblighi di trasparenza retributiva, frutto del recepimento della direttiva europea sul gender pay gap. Le imprese dovranno rendere accessibili informazioni sui livelli salariali e sui criteri di progressione. Non è un dettaglio tecnico: cambia il modo di gestire selezione, contratti e politiche retributive interne.
Di cosa si parla
Si tratta dell'attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che gli Stati membri devono recepire entro il 7 giugno 2026. L'obiettivo dichiarato è ridurre il divario salariale di genere (il cosiddetto *gender pay gap*, cioè la differenza media tra le retribuzioni di uomini e donne a parità di lavoro).
La narrazione secondo cui le aziende dovranno "svelare i veri stipendi dei dipendenti" semplifica troppo. La direttiva non impone di pubblicare le buste paga nominative, ma introduce obblighi informativi mirati e strumenti di reporting. È bene distinguere i due piani per evitare allarmismi e adempimenti inutili.
Inquadramento normativo
La direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 fissa standard minimi che il legislatore italiano dovrà tradurre in norma interna. Al momento manca un decreto di recepimento definitivo: la cornice operativa nazionale va quindi letta in via prospettica, salvo verifica del testo che sarà adottato.
Gli assi portanti della direttiva sono tre.
Primo, la trasparenza prima dell'assunzione: il candidato ha diritto di conoscere la retribuzione iniziale o la relativa forbice. È vietato chiedere al candidato la storia retributiva pregressa.
Secondo, la trasparenza nel rapporto di lavoro: i lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, relativi alla propria categoria di mansioni. I criteri di determinazione della retribuzione e di progressione devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere.
Terzo, gli obblighi di reporting: le imprese sopra determinate soglie dimensionali dovranno comunicare periodicamente il divario retributivo. Se il divario non giustificato supera il 5% e non viene corretto, scatta una *valutazione congiunta* delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. La direttiva prevede inoltre l'inversione dell'onere della prova nelle controversie sulla parità retributiva: sarà il datore a dover dimostrare l'assenza di discriminazione.
Implicazioni pratiche
Per il datore di lavoro l'impatto è concreto e anticipato rispetto alla scadenza. Le politiche retributive informali, basate su trattative individuali poco tracciabili, diventano un rischio: in caso di contenzioso, l'assenza di criteri documentati pesa contro l'azienda.
Cambia anche la fase di selezione. Annunci e colloqui dovranno indicare la fascia retributiva e non potranno indagare sullo storico salariale del candidato. Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di discutere della propria retribuzione (le cosiddette *pay secrecy clauses*) sono destinate a perdere efficacia nei limiti fissati dalla direttiva.
Per i lavoratori si rafforza la posizione probatoria. Chi ritiene di percepire meno a parità di mansioni potrà ottenere dati comparativi e, in giudizio, beneficiare dell'inversione dell'onere della prova.
Le imprese di dimensioni minori non sono del tutto escluse, ma gli obblighi di reporting più stringenti riguardano in prima battuta le realtà più grandi. La soglia esatta dipenderà dal testo nazionale di recepimento.
Cosa fare in concreto
- Mappate la struttura retributiva attuale per categorie di mansioni equivalenti e verificate l'esistenza di differenziali non giustificati da criteri oggettivi.
- Formalizzate i criteri di determinazione e progressione delle retribuzioni in un documento interno, neutro rispetto al genere e tracciabile.
- Aggiornate modelli di annunci di lavoro e procedure di selezione, inserendo la forbice retributiva ed eliminando le domande sulla storia salariale.
- Revisionate i contratti individuali per espungere clausole di riservatezza sulla retribuzione incompatibili con i nuovi obblighi.
- Monitorate l'iter del decreto di recepimento, perché soglie dimensionali, scadenze di reporting e sanzioni saranno definite dal testo nazionale.
Consigliamo di avviare la verifica interna con anticipo: la riorganizzazione di policy e contratti richiede tempo e un'analisi preventiva riduce l'esposizione a contenzioso. Un assetto retributivo documentato è la prima difesa in caso di contestazione.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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