Trasparenza retributiva: i nuovi obblighi per le aziende
Il decreto italiano che recepisce la direttiva UE 2023/970 ridisegna la trasparenza retributiva. L'obbligo di reporting sui salari scatta solo per le aziende con almeno 100 dipendenti, mentre alle PMI restano regole più leggere. Una scelta che alleggerisce il carico burocratico, ma impone alle imprese maggiori una preparazione organizzativa da avviare subito.
Il quadro: cosa prevede la direttiva
La direttiva UE 2023/970, nota come direttiva sulla trasparenza retributiva, mira a rafforzare il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro o di lavoro di pari valore. Si tratta di un principio già presente nell'ordinamento europeo (art. 157 TFUE) e in quello interno (art. 37 Costituzione e Codice delle pari opportunità, d.lgs. 198/2006), ma finora privo di strumenti di misurazione standardizzati.
La novità sta nel metodo: non basta affermare la parità, occorre renderla verificabile attraverso dati. Il decreto legislativo italiano di recepimento traduce questo obiettivo in obblighi concreti, calibrati sulla dimensione aziendale.
Inquadramento normativo
Il decreto introduce un sistema di reporting graduato. L'obbligo di comunicare periodicamente i dati relativi al divario retributivo di genere riguarda le aziende con almeno 100 dipendenti. Per queste imprese scatta l'onere di rilevare e trasmettere informazioni sui differenziali salariali tra lavoratori e lavoratrici.
Il divario retributivo (in inglese *gender pay gap*) è la differenza media tra le retribuzioni dei due generi. Quando supera una determinata soglia senza giustificazioni oggettive, l'azienda deve attivarsi per analizzare le cause e adottare correttivi.
Le micro, piccole e medie imprese restano fuori dal perimetro del reporting obbligatorio. Resta fermo, però, il principio sostanziale di parità: la dimensione ridotta esonera dall'adempimento burocratico, non dalla regola di fondo. Un lavoratore di una PMI conserva il diritto di chiedere informazioni sui criteri retributivi applicati.
La data di riferimento per l'applicazione del nuovo assetto è fissata al 18 giugno 2026.
Implicazioni pratiche
Per le aziende sopra i 100 dipendenti il cambiamento è organizzativo prima che giuridico. Servono sistemi di rilevazione dei dati retributivi affidabili e strutturati per genere e per categoria professionale. Improvvisare a ridosso della scadenza è il rischio più concreto.
La trasparenza retributiva incide anche sulla fase precontrattuale. Il candidato a una posizione potrà conoscere la fascia retributiva prevista, e all'azienda sarà precluso chiedere informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro. È un cambio di approccio nella gestione delle assunzioni.
Sul piano del contenzioso, la disponibilità di dati strutturati sposta gli equilibri probatori. In una controversia per discriminazione retributiva, l'esistenza di un divario documentato e non giustificato può facilitare l'onere della prova a carico del lavoratore.
Per le PMI l'impatto diretto è contenuto, ma non nullo. L'attenzione crescente al tema rende opportuno mettere ordine nei criteri retributivi interni, anche in assenza di obblighi formali di pubblicazione.
Cosa fare in concreto
- Verificate la soglia. Calcolate il numero effettivo di dipendenti per stabilire se rientrate nell'obbligo di reporting. Il dato va monitorato nel tempo, non una sola volta.
- Mappate i dati retributivi. Avviate la raccolta delle informazioni su retribuzioni, categorie e genere, predisponendo un sistema replicabile e aggiornabile.
- Rivedete le procedure di assunzione. Eliminate dai colloqui le domande sulle retribuzioni precedenti e definite le fasce retributive da comunicare ai candidati.
- Documentate i criteri retributivi. Formalizzate le ragioni oggettive che giustificano differenze di trattamento (anzianità, mansioni, competenze), così da poterle dimostrare in caso di contestazione.
- Anticipate la scadenza. Non attendete il 18 giugno 2026: l'adeguamento dei sistemi gestionali richiede tempo e va programmato.
La trasparenza retributiva non è un adempimento isolato, ma un metodo che incide su assunzioni, gestione del personale e potenziale contenzioso. Consigliamo di affrontarla come revisione organizzativa complessiva, non come singolo modulo da compilare.
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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*
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