Trasparenza retributiva: cosa cambia con la direttiva UE 2023/970

Il quadro: una direttiva, più tappe

La direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 rafforza l'applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne per lavoro uguale o di pari valore. Il punto chiave è la trasparenza: rendere visibili i dati salariali per consentire ai lavoratori di individuare e contestare disparità ingiustificate.

Il termine per il recepimento da parte degli Stati membri è fissato al 7 giugno 2026 (art. 34 della direttiva). Alla data di redazione, in Italia non risulta ancora emanato il decreto legislativo di recepimento: si parla quindi di un obbligo in arrivo, non di norma già vigente. È opportuno seguirne l'iter, perché le scelte del legislatore delegato su soglie e tempistiche incideranno in concreto.

Le soglie non sono uniche: sono scaglionate

Un equivoco diffuso è che l'obbligo di reporting riguardi indistintamente tutte le aziende sopra i 100 dipendenti. Non è così. La direttiva (art. 9) prevede una decorrenza differenziata in base alla dimensione:

• datori con almeno 250 lavoratori: primo reporting entro il 7 giugno 2027, poi con cadenza annuale;
• datori da 150 a 249 lavoratori: primo reporting entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
• datori da 100 a 149 lavoratori: primo reporting entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

La soglia dei 100 dipendenti è dunque quella "a regime", ma raggiunta per ultima e con cadenza triennale. Le imprese sotto i 100 dipendenti restano fuori dall'obbligo di reporting periodico: per loro l'onere burocratico è ridotto.

Reporting escluso, obbligo sostanziale intatto

Qui sta il punto da non fraintendere. L'esclusione dal reporting non equivale a esenzione dal principio di parità. Il divieto di discriminazione retributiva resta pieno e vincolante per qualunque datore, a prescindere dal numero di dipendenti. In Italia il principio trova già fondamento nel Codice delle pari opportunità (d.lgs. 198/2006), che vieta le discriminazioni retributive (art. 28) e disciplina la tutela giudiziale.

Cambia lo strumento di controllo, non l'obbligo sostanziale. Un'azienda piccola non sarà tenuta a pubblicare report, ma resta esposta a contestazioni individuali se le sue scelte salariali non sono giustificabili con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Trasparenza in fase di assunzione e valutazione congiunta

La direttiva introduce due leve operative rilevanti. La prima riguarda la fase precontrattuale (art. 5): al candidato deve essere fornita informazione sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, e non gli può essere richiesto lo storico delle retribuzioni percepite.

La seconda è la valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10): quando il reporting evidenzia un divario superiore al 5% per categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e non sanato entro sei mesi, il datore deve avviare un'analisi insieme ai rappresentanti dei lavoratori. È un meccanismo correttivo, non solo informativo.

Il nodo processuale: l'onere della prova

L'aspetto più incisivo sul piano del contenzioso è l'inversione dell'onere della prova (art. 18). Quando il lavoratore presenta elementi che lasciano presumere una discriminazione retributiva, spetta al datore dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità.

Un sistema retributivo opaco, privo di criteri documentati, diventa così un punto di debolezza processuale: l'azienda che non sa spiegare perché due posizioni equivalenti sono pagate diversamente parte già svantaggiata in giudizio.

Cosa fare in concreto

• Mappare l'organico per verificare in quale fascia dimensionale ricade l'impresa e quando, in concreto, scatteranno gli obblighi di reporting.
• Documentare i criteri retributivi in modo oggettivo e neutro rispetto al genere: inquadramento, anzianità, competenze, risultati misurabili.
• Verificare le prassi di selezione, eliminando la richiesta dello storico retributivo e predisponendo l'informativa sulla fascia salariale iniziale.
• Effettuare un'autodiagnosi interna per individuare divari superiori al 5% non giustificati, anticipando la logica della valutazione congiunta.
• Monitorare l'iter del decreto di recepimento, perché soglie definitive e sanzioni dipenderanno dalle scelte del legislatore delegato.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.