Trasparenza salariale: cosa cambia dal 7 giugno 2026

Inquadramento normativo

Il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed efficace dal 7 giugno 2026, recepisce nell'ordinamento italiano i principi di trasparenza salariale già delineati a livello europeo. La norma interviene sul rapporto tra retribuzione e parità di trattamento, dando attuazione al principio costituzionale di pari retribuzione per lavoro di pari valore (art. 37 Cost.) e integrandosi con il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).

Il testo introduce un sistema strutturato di obblighi informativi. Si distingue tra trasparenza "ex ante", cioè prima dell'assunzione, e trasparenza "in costanza di rapporto", cioè durante lo svolgimento del contratto. Il filo conduttore è il diritto del lavoratore a conoscere i criteri che determinano la propria retribuzione e quelli applicati a chi svolge mansioni di pari valore.

Cosa prevede in concreto la nuova disciplina

Il decreto fissa alcuni punti cardine. In fase di selezione, il datore deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, in modo che il candidato disponga di un'informazione chiara già prima del colloquio. Non è invece consentito chiedere al candidato la retribuzione percepita nei rapporti precedenti: si vuole spezzare il meccanismo che perpetua i divari di partenza.

Durante il rapporto, il lavoratore ha diritto di richiedere e ottenere informazioni sui propri livelli retributivi e sui livelli medi, disaggregati per sesso, riferiti alla categoria di lavoratori che svolge mansioni di pari valore. Il datore deve rispondere entro un termine definito e non può vietare ai dipendenti di divulgare la propria retribuzione ai fini dell'applicazione del principio di parità.

È inoltre previsto un obbligo di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere a carico delle aziende sopra determinate soglie dimensionali. Quando il divario rilevato supera una percentuale fissata dalla norma e non risulta giustificato da criteri oggettivi e neutri, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori per individuare misure correttive.

Implicazioni pratiche

Per le aziende il cambiamento è organizzativo prima ancora che documentale. Occorre verificare che i criteri di inquadramento, progressione e premialità siano formalizzati, oggettivi e tracciabili. Criteri impliciti o discrezionali diventano un'area di rischio, perché in caso di contenzioso l'onere di dimostrare l'assenza di discriminazione tende a gravare sul datore.

Cambia anche la gestione delle selezioni: annunci e trattative dovranno contenere le informazioni retributive richieste, e le procedure di recruiting andranno riviste per eliminare la domanda sullo storico retributivo.

Per i lavoratori si rafforza la posizione informativa. Il diritto di accesso ai dati retributivi aggregati offre uno strumento per valutare la coerenza del proprio trattamento e, se necessario, agire. La possibilità di confrontare le retribuzioni per mansioni di pari valore facilita l'accertamento di eventuali disparità non giustificate.

Cosa fare in concreto

• Mappate i criteri retributivi: documentate per iscritto i parametri di inquadramento, scatti e premi, verificando che siano oggettivi e applicati in modo uniforme.
• Aggiornate le procedure di selezione: inserite la fascia retributiva negli annunci ed eliminate ogni richiesta sullo storico salariale del candidato.
• Predisponete il sistema di rendicontazione: se rientrate nelle soglie dimensionali, organizzate la raccolta dei dati disaggregati per sesso prima della scadenza.
• Formate HR e responsabili di funzione: chi gestisce assunzioni e revisioni salariali deve conoscere i nuovi obblighi e i divieti.
• Definite un protocollo di risposta: stabilite tempi e modalità per evadere le richieste informative dei dipendenti entro i termini di legge.

Consigliamo di avviare la revisione delle politiche retributive con anticipo rispetto al 7 giugno 2026, così da arrivare alla scadenza con processi già allineati e documentazione disponibile in caso di verifica o contenzioso.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati. Non costituisce parere legale.