Salari trasparenti: nuove regole su paghe e progressioni di carriera
Le retribuzioni escono dall'ombra. Il decreto attuativo della direttiva UE 970/2023 impone alle aziende di rendere trasparenti stipendi e criteri di carriera, vieta le domande sulle paghe percepite in passato e obbliga a indicare il livello retributivo già nei bandi. Per datori e lavoratori cambiano regole consolidate da decenni: ecco i punti che contano.
Il quadro: cosa introducono le nuove regole
La direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva punta a colmare il divario di genere nelle paghe (il cosiddetto *gender pay gap*) attraverso l'accesso effettivo alle informazioni sulle retribuzioni. Il recepimento nell'ordinamento italiano, atteso con il decreto legislativo di attuazione, ridisegna gli obblighi informativi a carico dei datori di lavoro.
Il principio cardine è semplice: i criteri con cui si determinano stipendi e progressioni non possono più restare opachi. La parità retributiva non si misura solo sulla mansione formale, ma sul valore del lavoro svolto — concetto che richiede criteri oggettivi, condivisi e verificabili.
Inquadramento normativo
La direttiva 2023/970 fissa diversi obblighi destinati a entrare nel diritto interno. In sintesi:
- Trasparenza pre-assunzione: il candidato deve conoscere la retribuzione iniziale o la relativa forbice (*pay range*) prima del colloquio, tramite il bando o comunque in via preventiva.
- Divieto di indagine sullo storico retributivo: il datore non può chiedere quanto il candidato guadagnava nei rapporti precedenti. È una pratica che cristallizza disparità pregresse e per questo viene vietata.
- Diritto di accesso del lavoratore: il dipendente può richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, disaggregati per genere, riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
- Obblighi di reporting: le imprese sopra determinate soglie dimensionali devono comunicare periodicamente i dati sul divario retributivo di genere. Se il divario supera una certa percentuale e non è giustificato da criteri oggettivi, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.
Un aspetto rilevante riguarda l'onere della prova: nelle controversie sulla parità retributiva, spetta al datore dimostrare l'assenza di discriminazione. È un'inversione che alza l'asticella della diligenza documentale.
Cosa cambia in concreto
Per i datori di lavoro. La gestione delle retribuzioni diventa un'attività da documentare e motivare. Non basterà più decidere aumenti e promozioni su base discrezionale: servirà un sistema di classificazione delle mansioni costruito su parametri neutri (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro). Le politiche retributive informali sono il punto più esposto a contestazione.
Per le funzioni HR e le società di selezione. Cambiano i processi di recruiting. Le job description dovranno contenere indicazioni retributive; i format dei colloqui andranno rivisti per eliminare le domande non più consentite. Anche la modulistica e gli applicativi di selezione vanno aggiornati.
Per i lavoratori. Si rafforza la possibilità di verificare se la propria retribuzione è allineata a quella di colleghi che svolgono mansioni equivalenti. È uno strumento che incide soprattutto nelle situazioni di disparità non dichiarate.
Cosa fare in concreto
- Mappate le mansioni con criteri oggettivi: costruite o aggiornate un sistema di classificazione che colleghi inquadramento e retribuzione a parametri verificabili.
- Revisionate i processi di selezione: eliminate dalla modulistica e dai colloqui ogni domanda sullo storico retributivo e inserite la forbice salariale nei bandi.
- Predisponete il reporting: verificate se rientrate nelle soglie dimensionali e organizzate per tempo la raccolta dei dati sul divario retributivo di genere.
- Conservate la documentazione che giustifica differenze di paga e scelte di progressione: con l'inversione dell'onere della prova, la tracciabilità diventa la prima difesa.
- Formate i responsabili di linea e HR sulle nuove regole, perché gli errori più frequenti nascono nella gestione quotidiana, non nelle policy scritte.
Una valutazione
L'impatto organizzativo non va sottovalutato: trasparenza significa coerenza tra ciò che l'azienda dichiara e ciò che fa. Le imprese che hanno politiche retributive già strutturate partiranno avvantaggiate; quelle che gestiscono paghe e carriere in modo informale dovranno intervenire con più decisione.
Consigliamo di avviare per tempo una verifica interna, senza attendere la piena operatività degli obblighi: adeguare sistemi e processi richiede mesi, non settimane.
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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*
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