Trasparenza salariale e CCNL: il nodo dell'attuazione italiana

Il contesto

La direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, comunemente indicata come *pay transparency*, deve essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. L'obiettivo è rendere effettivo il principio di parità retributiva tra lavoratori e lavoratrici a fronte di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore.

Nell'ordinamento italiano la contrattazione collettiva ha un peso strutturale nella determinazione delle retribuzioni. Per questo il ruolo dei CCNL nell'attuazione della direttiva è duplice e merita un'analisi attenta.

Inquadramento normativo

Il fulcro della direttiva è la nozione di lavoro di pari valore. Non si tratta soltanto di mansioni identiche: due prestazioni sono di pari valore quando risultano equivalenti alla luce di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. La direttiva individua quattro parametri di riferimento: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. La valutazione va condotta su fattori concreti, non su denominazioni contrattuali o su prassi consolidate.

La direttiva introduce inoltre obblighi di reporting sul divario retributivo di genere, con applicazione graduale in base alla dimensione aziendale. L'obbligo interessa dapprima i datori con almeno 250 dipendenti, con cadenza annuale; si estende poi ai datori tra 150 e 249 dipendenti e, in una fase successiva, a quelli tra 100 e 149 dipendenti, con cadenza triennale. Le imprese sotto i 100 dipendenti restano, allo stato, fuori dall'obbligo periodico, salvo diverse scelte del legislatore nazionale in sede di recepimento.

Un profilo di particolare rilievo processuale è l'inversione dell'onere della prova: nei contenziosi per discriminazione retributiva, una volta che il lavoratore alleghi elementi idonei a far presumere una disparità, spetta al datore dimostrare l'assenza di discriminazione. È un ribaltamento che incide direttamente sulla strategia difensiva e sull'importanza della documentazione interna.

Il doppio ruolo dei CCNL

I contratti collettivi possono operare come agevolatori di compliance. Sistemi di classificazione e inquadramento costruiti su criteri oggettivi e trasparenti offrono all'impresa una griglia già ordinata per giustificare le differenze retributive. In questo senso il CCNL può fungere da presidio contro il rischio discriminatorio.

Lo stesso strumento, però, può diventare fonte di divario. Classificazioni datate, categorie storicamente associate a professioni a prevalenza femminile o parametri retributivi non più aggiornati rischiano di incorporare disparità che il CCNL, anziché correggere, consolida. La copertura contrattuale collettiva non è di per sé una garanzia di conformità alla direttiva: occorre verificare che i criteri di inquadramento reggano al test del lavoro di pari valore.

Implicazioni pratiche

Per i datori di lavoro il passaggio più delicato riguarda la gestione dei divari retributivi. Quando il reporting evidenzia un divario di genere superiore al 5% per categoria di lavoratori, non giustificabile su base oggettiva e non corretto entro il termine previsto, scatta l'obbligo di procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. Non si tratta quindi di un adempimento generalizzato, ma di una conseguenza attivata dal superamento della soglia e dal mancato riallineamento nei tempi.

Per i lavoratori aumentano gli strumenti conoscitivi: diritto di informazione sui criteri retributivi e sui livelli medi, oltre alla facilitazione probatoria in giudizio.

Cosa fare in concreto

1. Mappare gli inquadramenti: verificare che le categorie e i livelli applicati riflettano criteri oggettivi (competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro) e non retaggi storici.
2. Costituire un registro retributivo strutturato per categoria di lavoratori di pari valore, così da individuare per tempo eventuali divari superiori al 5%.
3. Rivedere le procedure di assunzione: eliminare la richiesta della retribuzione pregressa e predisporre l'informativa sulla forbice retributiva già in fase di selezione.
4. Documentare le giustificazioni delle differenze retributive, in previsione dell'inversione dell'onere della prova nei contenziosi.
5. Coordinarsi con la contrattazione collettiva applicabile, valutando se i criteri del CCNL reggano al test del lavoro di pari valore.

È opportuno avviare un'analisi preventiva dei sistemi di inquadramento, senza attendere il testo definitivo del decreto di recepimento, dato l'orizzonte temporale del giugno 2026.

---

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.