Trasparenza salariale: il ruolo dei CCNL nell'attuazione della Pay Transparency

Il contesto: dalla parità di principio agli obblighi operativi

La parità retributiva tra donne e uomini a parità di lavoro non è una novità. È già sancita dall'art. 37 della Costituzione e dall'art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea (TFUE). Sul piano interno, il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) vieta le discriminazioni retributive e prevede strumenti di tutela.

La Direttiva UE 2023/970, detta *Pay Transparency*, sposta però l'asse dal principio all'obbligo verificabile. Non si limita a vietare il divario: impone misure concrete di trasparenza, misurazione e rendicontazione. Il termine di recepimento è certo: 7 giugno 2026. Alla data di redazione di questo contributo, l'Italia non ha ancora emanato il decreto attuativo.

Perché i CCNL sono lo snodo dell'attuazione

I principi europei parlano di "lavoro di pari valore" e di criteri retributivi "oggettivi e neutri sotto il profilo del genere". Sono nozioni che vanno riempite di contenuto tecnico. Qui entrano in gioco i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL).

I CCNL definiscono già inquadramenti, livelli e sistemi di classificazione professionale. Sono quindi lo strumento naturale per stabilire i parametri oggettivi con cui valutare quando due mansioni hanno pari valore. La contrattazione collettiva può fissare griglie di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro che rendano confrontabili posizioni formalmente diverse.

Senza questo lavoro tecnico, l'obbligo di trasparenza rischia di restare astratto. Con esso, diventa applicabile e controllabile.

Gli obblighi di reporting e le soglie dimensionali

La direttiva prevede obblighi di rendicontazione (*reporting*) sul divario retributivo di genere, con scaglioni dimensionali e cadenze differenziate:

• Aziende con almeno 250 dipendenti: rendicontazione annuale.
• Aziende da 150 a 249 dipendenti: rendicontazione ogni tre anni.
• Aziende da 100 a 149 dipendenti: rendicontazione ogni tre anni, con avvio differito rispetto alle fasce superiori.

È introdotta una soglia critica: quando il reporting evidenzia un divario retributivo pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, e il datore non lo giustifica con criteri oggettivi e neutri, scatta l'obbligo di valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

A questi obblighi si aggiungono la trasparenza in fase di assunzione (informazioni sulla retribuzione iniziale già nell'annuncio o prima del colloquio) e il diritto del lavoratore a richiedere dati sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, per categorie di lavoro di pari valore.

L'inversione dell'onere della prova

Uno dei profili più rilevanti è processuale. Nelle controversie sulla parità retributiva, la direttiva rafforza il principio dell'inversione dell'onere della prova: se il lavoratore allega elementi da cui si può presumere una discriminazione, spetta al datore dimostrare che non vi è stata violazione.

Questo meccanismo non nasce dal nulla. Si innesta sul quadro del D.Lgs. 198/2006, che già prevede regimi probatori agevolati per la vittima di discriminazione. La direttiva ne accentua la portata: la trasparenza documentale diventa la migliore difesa del datore. Chi non dispone di criteri retributivi tracciabili e coerenti si trova, in giudizio, in posizione difficile.

Implicazioni pratiche per il datore di lavoro

Per le imprese sopra soglia il cambiamento è organizzativo prima che giuridico. Serve un sistema di classificazione retributiva documentato, con criteri oggettivi applicati in modo uniforme. Le decisioni su retribuzioni, progressioni e premi devono poter essere ricostruite.

Per i lavoratori si amplia il diritto di accesso alle informazioni retributive e si rafforza la posizione in caso di contenzioso.

Attenzione alle imprese sotto soglia: pur non essendo tenute al reporting periodico, restano soggette al principio di parità e all'inversione dell'onere della prova. La trasparenza conviene comunque.

Cosa fare in concreto

1. Mappate i sistemi di classificazione applicati dal vostro CCNL e verificate la coerenza tra inquadramenti e retribuzioni effettive.
2. Analizzate il divario retributivo di genere interno, per categoria omogenea, individuando eventuali scostamenti pari o superiori al 5%.
3. Documentate i criteri oggettivi che giustificano differenze retributive tra posizioni comparabili.
4. Revisionate gli annunci di lavoro e le procedure di assunzione per includere le informazioni retributive richieste.
5. Monitorate l'evoluzione del decreto attuativo italiano, senza attendere il 7 giugno 2026 per avviare l'adeguamento.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.