Trasparenza salariale: il datore non può più nascondere gli stipendi

Il caso: si può obbligare al silenzio sullo stipendio?

Molti contratti e prassi aziendali prevedono clausole di riservatezza che vietano al lavoratore di discutere la propria retribuzione con i colleghi. Fino a oggi questa pratica era diffusa e raramente contestata. La Direttiva UE 2023/970 la mette fuori gioco, spostando il baricentro dal segreto alla trasparenza.

La ragione è concreta: senza informazioni sulle retribuzioni non è possibile accorgersi di eventuali disparità, in particolare quelle legate al genere. La trasparenza diventa lo strumento per rendere effettivo il principio della parità retributiva a parità di lavoro.

Inquadramento normativo

La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, rafforza l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso meccanismi di trasparenza retributiva.

Due elementi centrali. Primo: nella fase di selezione, il datore deve indicare al candidato la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, e non può chiedere al candidato quanto guadagnasse nel precedente rapporto. Secondo: durante il rapporto, il lavoratore ha diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La Direttiva vieta inoltre le clausole contrattuali che impediscono al lavoratore di divulgare la propria retribuzione. È il superamento formale del cosiddetto "segreto retributivo".

Un punto va chiarito per evitare fraintendimenti. La Direttiva non è di per sé applicabile direttamente ai rapporti tra privati: impone agli Stati membri di adeguare la legislazione nazionale entro il 7 giugno 2026. Fino al recepimento italiano, gli effetti concreti dipendono dalle norme interne oggi vigenti.

Implicazioni pratiche

Per le aziende, il cambiamento è organizzativo prima ancora che giuridico. Sarà necessario mappare le mansioni per fasce, definire criteri retributivi oggettivi e documentabili, e predisporre procedure per rispondere alle richieste di informazione dei dipendenti. Le imprese oltre determinate soglie dimensionali dovranno anche pubblicare periodicamente il divario retributivo di genere e, in caso di scostamenti significativi non giustificati, procedere a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Per i lavoratori, si apre la possibilità di verificare la propria posizione retributiva rispetto ai colleghi che svolgono un lavoro equivalente. Non si tratta del diritto a conoscere lo stipendio nominale del singolo collega, ma il livello medio per categoria omogenea. Un dato sufficiente a far emergere eventuali trattamenti differenziati.

Sul piano probatorio, la Direttiva prevede un alleggerimento dell'onere della prova: in una controversia sulla parità retributiva, spetterà al datore dimostrare che non vi è stata discriminazione. È un'inversione che pesa e che consiglia alle imprese di dotarsi per tempo di documentazione a supporto delle scelte retributive.

Cosa fare in concreto

• Datori di lavoro: revisionate ora le clausole di riservatezza sugli stipendi presenti nei contratti e nei regolamenti aziendali, eliminando i divieti di divulgazione destinati a diventare illegittimi.
• Datori di lavoro: costruite una griglia di mansioni con criteri retributivi oggettivi (esperienza, competenze, responsabilità) e conservate la documentazione che giustifica le differenze.
• Datori di lavoro: rivedete la procedura di selezione per indicare la fascia retributiva negli annunci e non richiedere lo storico retributivo ai candidati.
• Lavoratori: verificate la presenza di clausole di segretezza nel vostro contratto e conservate le buste paga e i documenti utili a un eventuale confronto retributivo.
• Lavoratori: se sospettate una disparità, raccogliete elementi sulla vostra mansione e su quelle equivalenti prima di formulare una richiesta di informazioni.

Uno sguardo alla scadenza

Il 7 giugno 2026 è la data entro cui l'Italia dovrà recepire la Direttiva. Le imprese hanno quindi una finestra utile per adeguarsi senza affanni. Consigliamo di non attendere il testo definitivo di recepimento per avviare la mappatura interna: l'impianto della Direttiva è già chiaro nei principi e i tempi tecnici di adeguamento non sono brevi.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*