Trasparenza salariale: cosa devono preparare subito le aziende

Inquadramento normativo

Il quadro di riferimento è la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, in materia di parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza delle retribuzioni e i relativi meccanismi di applicazione. Il termine fissato agli Stati membri per il recepimento è il 7 giugno 2026 (art. 34 della Direttiva).

È importante una precisazione di metodo. Alla data di stesura di questo contributo, il decreto italiano di recepimento non risulta ancora pubblicato in via definitiva, ovvero il suo numero, la sua data e il suo testo non sono verificabili con certezza. I riferimenti che seguono sono pertanto agganciati agli articoli della Direttiva, che costituisce la cornice vincolante; il decreto attuativo atteso dovrà conformarvisi. Si segnala che il 7 giugno 2026 è la scadenza europea di recepimento, non necessariamente la data di entrata in vigore degli obblighi nell'ordinamento interno, che dipenderà dal testo nazionale.

Gli obblighi non sono dunque "immediati": avranno applicazione differita secondo quanto stabilirà il decreto. La predisposizione organizzativa, però, conviene avviarla subito.

Cosa prevede la Direttiva

I capisaldi sono tre.

Trasparenza pre-assunzione (art. 5). Il candidato ha diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia prima del colloquio, di norma tramite l'annuncio di lavoro. Al datore è vietato chiedere al candidato la sua storia retributiva pregressa.

Diritto all'informazione (art. 7). Il lavoratore può richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. La Direttiva fissa un termine preciso di risposta: due mesi dalla richiesta. Non un generico "termine ragionevole".

Onere della prova (art. 18). Nelle controversie sulla parità retributiva, spetta al datore dimostrare l'assenza di discriminazione. Si tratta del rafforzamento di un meccanismo già presente nell'ordinamento italiano: l'inversione dell'onere della prova in materia discriminatoria è prevista dall'art. 40 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità). Il decreto non introduce l'istituto ex novo, ma ne estende il perimetro applicativo.

Soglie dimensionali e reporting

Gli obblighi di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere sono modulati per fasce di organico: la Direttiva (art. 9) prevede tempistiche differenziate per i datori con almeno 250, 150 e 100 dipendenti, con cadenza annuale o triennale a seconda della fascia. Le imprese sotto i 100 dipendenti non sono soggette all'obbligo periodico, salvo diverse scelte del legislatore nazionale.

Va inoltre considerato il coordinamento con la normativa interna preesistente, in particolare il rapporto biennale sulla situazione del personale previsto dall'art. 46 del D.Lgs. 198/2006, oggi obbligatorio per le aziende con oltre 50 dipendenti. Il decreto dovrà raccordare i due adempimenti per evitare duplicazioni.

Implicazioni pratiche

Per le imprese il nodo non è solo formale. Pubblicare le fasce retributive negli annunci presuppone una mappatura delle posizioni per categorie di lavoro di pari valore, con criteri di valutazione oggettivi e documentabili. Senza questa base, rispondere a una richiesta informativa nei due mesi diventa difficile e l'azienda si espone, in caso di contenzioso, all'onere di provare la non discriminazione.

Il divieto di domande sulla retribuzione pregressa impone una revisione dei processi di selezione e della modulistica HR. Anche i sistemi di classificazione e i criteri di avanzamento dovranno reggere a un controllo di coerenza.

Cosa fare in concreto

1. Mappare le posizioni per categorie di lavoro di pari valore, definendo criteri di valutazione oggettivi (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro).
2. Strutturare i dati retributivi in modo da poter rispondere alle richieste informative entro il termine dei due mesi e da consentire il reporting per fasce dimensionali.
3. Revisionare i processi di selezione: eliminare le domande sulla storia retributiva e predisporre annunci con indicazione della fascia di retribuzione iniziale.
4. Verificare la coerenza interna delle scelte retributive e dei criteri di avanzamento, individuando eventuali divari da motivare o correggere con il supporto di un consulente.
5. Monitorare la pubblicazione del decreto di recepimento per allineare gli adempimenti alle date e ai testi definitivi.

È opportuno non attendere la scadenza per avviare queste attività: la raccolta e la strutturazione dei dati richiede tempo.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.