Trasparenza salariale: cosa cambia per aziende e lavoratori

Il quadro: dalla direttiva al decreto attuativo

La direttiva (UE) 2023/970 in materia di parità retributiva tra uomini e donne ha fissato un principio chiaro: la trasparenza è lo strumento principale per individuare e correggere i divari salariali. L'Italia recepisce questi obblighi con il decreto legislativo attuativo, con impatti operativi attesi dal 2026.

Il nucleo della riforma riguarda l'informazione. La logica del legislatore è semplice: un divario retributivo non può essere corretto se resta invisibile. Per questo le nuove norme spostano l'onere informativo sul datore di lavoro, sia in fase di assunzione sia nel corso del rapporto.

Cosa prevedono le nuove regole

Le disposizioni intervengono su tre piani principali.

Trasparenza in fase di selezione. Le aziende dovranno indicare nei bandi o prima del colloquio la retribuzione iniziale o la relativa forbice (la fascia minima-massima prevista per quella posizione). L'obiettivo è permettere al candidato di negoziare su basi informate.

Divieto di indagine sullo storico retributivo. Al candidato non potrà più essere chiesto quanto guadagnava nel rapporto di lavoro precedente. È una previsione tutt'altro che formale: ancorare la nuova paga a quella passata è uno dei meccanismi che perpetua i divari esistenti, soprattutto a danno di chi parte da retribuzioni più basse.

Diritto di accesso ai dati retributivi. Il lavoratore avrà diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per genere, relativi alle categorie di personale che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. Le aziende sopra determinate soglie dimensionali dovranno inoltre rendere conto degli scarti retributivi tra uomini e donne.

Criteri di progressione. Anche i criteri utilizzati per la determinazione delle retribuzioni e per gli avanzamenti di carriera dovranno essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e resi accessibili.

Implicazioni pratiche per le aziende

L'impatto principale ricade sulle funzioni HR e sulle società di selezione esterne. Non si tratta solo di aggiornare i modelli di annuncio: la trasparenza presuppone che esista, a monte, una struttura retributiva coerente e documentabile.

Un'azienda che oggi paga in modo difforme persone con la stessa mansione, senza criteri tracciabili, si espone a contestazioni nel momento in cui quei dati diventano accessibili. La riforma, in altri termini, premia chi ha già sistemi retributivi ordinati e mette sotto pressione chi gestisce le retribuzioni in modo discrezionale o informale.

Va considerato anche il versante probatorio. La direttiva rafforza la posizione del lavoratore che lamenti una disparità: in presenza di indizi, può spettare al datore dimostrare l'assenza di discriminazione. Una documentazione retributiva carente diventa quindi un rischio difensivo concreto.

Per le società di selezione, il divieto di chiedere lo storico retributivo impone una revisione di prassi consolidate, dai form di candidatura agli script dei colloqui.

Cosa fare in concreto

• Mappate la struttura retributiva. Verificate che, a parità di mansione o di lavoro di pari valore, le differenze di paga siano giustificate da criteri oggettivi e documentati.
• Aggiornate i processi di selezione. Rimuovete dai moduli e dai colloqui ogni richiesta sullo storico delle retribuzioni e predisponete l'indicazione della forbice retributiva negli annunci.
• Formalizzate i criteri di progressione. Mettete per iscritto i parametri di avanzamento di carriera e di revisione salariale, assicurandone la neutralità di genere.
• Predisponete le procedure di accesso ai dati. Definite chi gestisce le richieste informative dei dipendenti e con quali tempi, per evitare risposte tardive o incomplete.
• Verificate gli obblighi di reporting. Controllate se la dimensione aziendale fa scattare l'obbligo di rendicontazione sul divario retributivo e organizzate la raccolta dati in anticipo.

Consigliamo di avviare l'analisi della propria struttura retributiva prima dell'entrata a regime degli obblighi, evitando interventi affrettati in fase di contenzioso. Un adeguamento programmato consente di correggere eventuali criticità con margine, anziché subirle quando i dati sono già esposti.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.