Trasparenza salariale: il datore non può più nascondere gli stipendi

Il caso

È prassi diffusa che nei contratti o nei regolamenti aziendali sia inserito un divieto di divulgare la propria retribuzione ai colleghi. Molti lavoratori si chiedono se questa clausola sia legittima e se il datore possa davvero imporre il silenzio sui compensi. La risposta, alla luce delle novità europee, sta cambiando in modo netto.

Inquadramento normativo

Il riferimento è la Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023, che rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso meccanismi di trasparenza. Gli Stati membri devono recepirla nel diritto interno entro il 7 giugno 2026.

La direttiva introduce due leve principali. La prima è la trasparenza pre-assunzione: il candidato ha diritto di conoscere la retribuzione iniziale, o la relativa forbice, prima del colloquio o comunque prima della firma; al datore è vietato chiedere lo storico retributivo del candidato. La seconda è il diritto di informazione in costanza di rapporto: il lavoratore può richiedere, e ottenere per iscritto, i livelli retributivi medi disaggregati per genere relativi alle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La conseguenza diretta è che le clausole di segretezza retributiva — quelle che vietano al dipendente di rivelare quanto guadagna — diventano inefficaci nella parte in cui impediscono l'esercizio del diritto alla trasparenza. Resta ferma, invece, la tutela dei dati personali: il diritto riguarda i valori medi e le forbici, non il singolo cedolino nominativo del collega.

Cosa cambia in concreto

Per il lavoratore si apre la possibilità di verificare se la propria retribuzione sia allineata a quella dei colleghi che svolgono mansioni equivalenti. Non si tratta di curiosare sullo stipendio del vicino di scrivania, ma di disporre di dati oggettivi per valutare eventuali disparità, soprattutto quelle legate al genere.

Per il datore di lavoro cambia il modo di gestire le politiche retributive. Le aziende dovranno essere in grado di giustificare le differenze di trattamento con criteri oggettivi e neutri rispetto al sesso: esperienza, competenze, responsabilità, risultati. Le imprese sopra determinate soglie dimensionali saranno inoltre tenute a comunicare periodicamente il divario retributivo di genere (il cosiddetto *gender pay gap*, ossia la differenza media di retribuzione tra lavoratrici e lavoratori). Se il divario supera una certa percentuale e non è giustificato, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.

Sul piano processuale, la direttiva prevede un'inversione dell'onere della prova: se il lavoratore fornisce elementi da cui presumere una discriminazione retributiva, spetta al datore dimostrare che non c'è stata violazione del principio di parità. È un aspetto che rende molto più concreto il rischio contenzioso per le aziende meno organizzate.

Cosa fare in concreto

• Datori di lavoro: rivedete le clausole di riservatezza nei contratti individuali ed eliminate i divieti assoluti di divulgazione della retribuzione, che diventeranno inefficaci.
• Aziende: mappate fin da ora i livelli retributivi per mansione e genere, così da individuare e correggere eventuali divari prima che diventino oggetto di contestazione.
• Uffici HR: aggiornate le procedure di selezione per indicare la retribuzione iniziale negli annunci o comunicarla al candidato, evitando di richiedere lo storico salariale.
• Lavoratori: conservate le comunicazioni relative al vostro inquadramento e, in caso di dubbi su disparità, richiedete per iscritto i dati sui livelli medi.
• Tutti i soggetti: monitorate il decreto italiano di recepimento, che definirà soglie, tempistiche e sanzioni concrete.

Il termine del 7 giugno 2026 non è lontano. Consigliamo di avviare per tempo una verifica delle politiche retributive e della contrattualistica, così da arrivare al recepimento senza dover intervenire in emergenza.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners – Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*