Visita fiscale e assenza: quando scatta il licenziamento
L'assenza alla visita fiscale di controllo non comporta sempre le stesse conseguenze. Una cosa è la trattenuta economica sull'indennità di malattia, altra è la sanzione disciplinare fino al licenziamento. La differenza dipende dalla giustificazione del lavoratore, dalla recidiva e dal principio di proporzionalità. Vediamo cosa prevede la normativa e cosa fare in caso di contestazione.
Il fatto
Il lavoratore in malattia deve restare reperibile al proprio domicilio nelle fasce orarie stabilite, per consentire la visita del medico di controllo. Quando il medico non trova il lavoratore, si apre la questione: l'assenza è giustificata? E quali conseguenze produce?
La risposta non è unica. Le conseguenze viaggiano su due binari distinti, che spesso vengono confusi: una trattenuta economica sull'indennità di malattia e una sanzione disciplinare, che nei casi più gravi può arrivare al licenziamento.
Inquadramento normativo
La disciplina cardine è l'art. 5 del D.L. 463/1983, convertito nella L. 638/1983, che regola le visite di controllo, le fasce di reperibilità e le conseguenze economiche dell'assenza ingiustificata.
La norma va letta insieme all'art. 5 della L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), che vieta al datore di lavoro accertamenti sanitari diretti sull'idoneità e sulla malattia del dipendente: il controllo passa attraverso gli enti pubblici, non tramite medici di parte datoriale.
Per il pubblico impiego si aggiungono l'art. 55-septies del D.lgs. 165/2001 e, dopo la riforma Madia, il D.lgs. 75/2017, che ha istituito il Polo Unico INPS per le visite fiscali, oggi competente sia per il settore privato sia per quello pubblico. Le fasce orarie del pubblico impiego sono definite dal D.M. 206/2017.
### Le fasce di reperibilità
Le fasce vigenti, da verificare per eventuali aggiornamenti, sono:
- Settore privato: 10:00–12:00 e 17:00–19:00;
- Settore pubblico: 09:00–13:00 e 15:00–18:00.
L'obbligo di reperibilità copre anche i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di malattia.
Le due conseguenze, da non confondere
a) Conseguenza economica. L'art. 5 della L. 638/1983 prevede, in caso di assenza ingiustificata alla prima visita, la perdita dell'indennità di malattia nella misura del 100% per i primi dieci giorni e del 50% per il periodo successivo. È una decurtazione retributiva, indipendente da profili disciplinari.
b) Conseguenza disciplinare. L'assenza ingiustificata, soprattutto se reiterata, può integrare un illecito disciplinare. Qui non opera un automatismo: la sanzione, fino al licenziamento, è subordinata ai principi di proporzionalità e gradualità, e di regola presuppone un quadro di recidiva.
Episodio isolato e recidiva
Questo è il punto centrale. La singola assenza, anche se formalmente non giustificata, difficilmente sostiene da sola un licenziamento. Diverso è il caso della recidiva: la giurisprudenza valuta il quadro complessivo della condotta.
In questo senso si è espressa la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 1603/2015, che ha riconosciuto rilevanza disciplinare al comportamento reiterato del lavoratore, anche quando le singole assenze risultino in apparenza giustificabili: è il ripetersi della condotta a incidere sul vincolo fiduciario.
Sul versante del pubblico impiego, la giurisprudenza amministrativa ha affrontato in più occasioni il tema della reperibilità e delle relative sanzioni; gli orientamenti convergono nel richiedere un accertamento concreto della giustificazione e nel valutare la proporzionalità della misura adottata. Per la portata esatta delle singole pronunce è opportuno verificarne il testo aggiornato.
Onere della prova e motivo indifferibile
Un principio è consolidato: l'onere di provare la giustificazione spetta al lavoratore. Non basta una generica indisposizione o una necessità rinviabile.
La giustificazione deve fondarsi su un motivo indifferibile, cioè un impegno che non poteva essere spostato in orario diverso dalla fascia di reperibilità. Alcuni esempi chiariscono la differenza:
- una visita specialistica urgente o non riprogrammabile può integrare un valido motivo;
- una commissione personale rinviabile (per esempio un appuntamento spostabile o una pratica burocratica) di norma non lo è.
Cosa fare in concreto
- Annota e conserva la documentazione che giustifica l'assenza (prenotazione della visita specialistica, referto, attestazione di urgenza): in caso di contestazione l'onere probatorio è del lavoratore.
- Verifica le fasce orarie applicabili al tuo settore e organizza eventuali necessità inderogabili al di fuori di esse, quando possibile.
- Distingui il piano economico da quello disciplinare: una trattenuta sull'indennità non equivale a un addebito disciplinare, e viceversa.
- Rispondi sempre alla contestazione disciplinare entro i termini, fornendo giustificazioni documentate e puntuali.
- In caso di sanzione, è opportuno valutare con un professionista la proporzionalità della misura rispetto alla condotta e all'eventuale recidiva.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners – Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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