Visita fiscale e licenziamento: quando il verbale INPS ambiguo non regge

Il principio

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha ribadito un orientamento di rilievo pratico: il licenziamento disciplinare intimato per assenza alla visita fiscale non può fondarsi su un verbale INPS ambiguo o incompleto in ordine all'effettiva reperibilità del lavoratore.

Quando dal verbale del medico fiscale non emerge con chiarezza se il lavoratore fosse o meno presente nel domicilio durante le fasce orarie di controllo, l'incertezza non può risolversi a suo danno. In caso di contestazione, è il datore di lavoro a dover dimostrare l'effettiva irreperibilità. Non basta un documento dal tenore equivoco.

Inquadramento normativo

L'obbligo di reperibilità grava sul lavoratore in stato di malattia durante le cosiddette fasce orarie di reperibilità. Per il settore privato la cornice è contenuta nel D.M. 15 luglio 1986 e, per il pubblico impiego, nel D.M. 17 ottobre 2017, che fissano gli orari in cui il dipendente deve trovarsi al proprio domicilio per il controllo. Si tratta di un dovere accessorio, non del nucleo della prestazione.

Sul piano dell'onere probatorio, il riferimento cardine resta l'art. 5 della L. 604/1966: nel licenziamento l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo grava sul datore di lavoro. Applicato alla visita fiscale, ciò significa che l'azienda deve provare non solo l'astratta violazione, ma il fatto storico dell'assenza ingiustificata. Un verbale ambiguo non assolve a questo onere.

Va poi distinta l'ipotesi del lavoratore che si allontani per sottoporsi a terapie o visite mediche durante le fasce: l'eventuale omesso preavviso al datore o all'ente, quando l'assenza è giustificata da ragioni di cura, integra una violazione di rilievo tenue, tendenzialmente punibile con sanzione conservativa e non con il recesso.

Il regime sanzionatorio e il ruolo del CCNL

Qui opera una distinzione temporale essenziale. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l'art. 18 della L. 300/1970 come riformato dalla L. 92/2012; per gli assunti dal 7 marzo 2015 vige il regime del D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti).

Nel perimetro dell'art. 18, il comma 4 prevede la cosiddetta tutela reintegratoria attenuata — reintegrazione nel posto più indennità risarcitoria nel limite di dodici mensilità — quando il fatto contestato non sussiste oppure rientra tra le condotte che il contratto collettivo punisce con una sanzione conservativa.

E qui si innesta il profilo decisivo. Secondo l'orientamento consolidato, culminato nelle Sezioni Unite (Cass. SU n. 11868/2016), se il CCNL applicabile — nel caso di specie quello Chimici-Farmaceutici Industria — tipizza la condotta e la sanziona con una misura conservativa, il giudice non può legittimare il licenziamento: deve riconoscere la tutela reintegratoria. La contrattazione collettiva, in altri termini, opera come parametro vincolante di proporzionalità.

Implicazioni pratiche per l'impresa

Per il datore di lavoro il messaggio è netto: la contestazione disciplinare per assenza alla visita fiscale è solida solo quanto lo è la documentazione che la sorregge. Un verbale INPS che non indica con precisione la presenza o l'assenza del lavoratore è una base fragile, esposta all'annullamento con reintegra.

Attenzione anche alla qualificazione della condotta: prima di procedere al recesso occorre verificare se il CCNL applicabile la ricomprenda tra le ipotesi punite con sanzione conservativa. In quel caso il licenziamento è destinato a cadere, a prescindere dalla fondatezza dell'addebito nel merito.

Cosa fare in concreto

• Verificate il verbale INPS prima di contestare: accertatevi che indichi in modo univoco presenza o assenza nelle fasce orarie. In caso di ambiguità, acquisite elementi ulteriori.
• Consultate il CCNL applicabile: controllate se l'assenza alla visita fiscale sia tipizzata tra le condotte punite con sanzione conservativa. In tal caso il recesso è precluso.
• Distinguete le assenze giustificate: valutate con cautela i casi di allontanamento per terapie o visite, dove la violazione dell'obbligo di avviso ha rilievo tenue.
• Documentate l'intero iter: conservate verbali, comunicazioni e riscontri. L'onere della prova dell'assenza grava sull'azienda ex art. 5 L. 604/1966.
• Individuate il regime applicabile: distinguete tra assunzioni ante e post 7 marzo 2015 per inquadrare correttamente le tutele e il rischio economico.