Whistleblowing e trasferimento: quando l'identità del segnalante può emergere

Il caso e una premessa di metodo

Capita che un trasferimento, un procedimento disciplinare o un altro provvedimento incidente sul rapporto di lavoro poggino su una segnalazione interna. Il lavoratore che subisce l'atto si chiede allora se possa conoscere chi ha segnalato e cosa è stato riferito.

La risposta non è univoca e dipende da due fattori: la natura del datore (privato o pubblica amministrazione) e la fase in cui ci si trova. Prima di ogni valutazione va chiarito questo, perché cambia la giurisdizione competente e la base normativa applicabile.

Nel lavoro privato, il provvedimento datoriale è atto negoziale: eventuali contestazioni si portano davanti al giudice ordinario del lavoro, non al giudice amministrativo. La legge sul procedimento amministrativo (l. 241/1990) e l'accesso civico (art. 5 d.lgs. 33/2013) riguardano invece l'attività della pubblica amministrazione. Confondere i due piani è il primo errore da evitare.

Inquadramento normativo

La disciplina delle segnalazioni interne è oggi il d.lgs. 24/2023, che ha recepito la direttiva (UE) 2019/1937.

La riservatezza sull'identità del segnalante è disciplinata dall'art. 12 del d.lgs. 24/2023: l'identità e ogni informazione da cui possa desumersi, direttamente o indirettamente, non possono essere rivelate senza il consenso espresso del segnalante a soggetti diversi da quelli competenti a ricevere o dare seguito alle segnalazioni.

Questa tutela non è però assoluta. Lo stesso art. 12 prevede che, nell'ambito di un procedimento — anche disciplinare — instaurato verso il segnalato, l'identità del segnalante possa essere rivelata quando la conoscenza sia indispensabile alla difesa dell'incolpato, purché la contestazione si fondi, in tutto o in parte, sulla segnalazione. In tal caso la rivelazione è subordinata al consenso del segnalante, che va informato con comunicazione scritta delle ragioni della disclosure.

È bene tenere distinto questo profilo dal divieto di atti ritorsivi, che ha una sede diversa: gli artt. da 17 a 19 del d.lgs. 24/2023 disciplinano la protezione del segnalante contro le ritorsioni e l'inversione dell'onere della prova. Sono due tutele complementari ma da non accorpare.

Implicazioni pratiche

Il punto utile è la distinzione tra due fasi.

Nella fase istruttoria la riservatezza sull'identità è la regola: chi gestisce il canale interno non può divulgare il nominativo, e il segnalato non vanta un diritto automatico a conoscerlo.

Quando invece la segnalazione diventa fondamento di un atto verso terzi — tipicamente una contestazione disciplinare — si apre la possibilità che l'identità emerga, ma solo alle condizioni dell'art. 12: indispensabilità per la difesa e consenso del segnalante, con oneri informativi a carico di chi gestisce la procedura.

Per il lavoratore destinatario del provvedimento questo significa che l'accesso all'identità non è mai scontato: va valutato in concreto se la segnalazione fondi effettivamente la contestazione e se ricorrono i presupposti di legge.

Per chi gestisce il canale di whistleblowing significa che l'atto verso il segnalato va costruito con attenzione: se la contestazione poggia sulla segnalazione, occorre mettere in conto la possibile richiesta difensiva e gestire correttamente il rapporto con il segnalante.

Cosa fare in concreto

1. Verifica chi è il datore. Se privato, la controversia sul provvedimento è del giudice del lavoro; se pubblica amministrazione, valuta la natura dell'atto e la disciplina di accesso applicabile.
2. Ricostruisci il fondamento dell'atto. Individua se e in che misura la segnalazione fonda la contestazione ricevuta: da qui dipende la possibilità di far valere l'esigenza di difesa.
3. Non dare per automatico l'accesso all'identità. La rivelazione è subordinata a indispensabilità e consenso: prepara richieste motivate, non generiche.
4. Distingui i due piani di tutela. Tieni separati il tema della riservatezza (art. 12) e quello dell'eventuale ritorsione (artt. 17-19), che seguono presupposti e regimi probatori differenti.
5. Documenta la procedura. Chi gestisce il canale conservi traccia delle comunicazioni e degli adempimenti informativi previsti dalla legge, utili in ogni fase successiva.

Lettura d'insieme

La disciplina non contrappone in modo rigido riservatezza e diritto di difesa: le fa convivere, spostando l'equilibrio a seconda della fase. Finché la segnalazione resta interna, prevale la protezione del segnalante. Quando diventa base di un atto che incide su un terzo, entra in gioco un bilanciamento vincolato a condizioni precise. Comprendere in quale fase ci si trova è il primo passo per orientarsi.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*